Anpassungsfähigkeit ist wohl eine der wertvollsten Eigenschaften in der wettbewerbsorientierten Arbeitswelt von heute. Personalvermittler*innen achten immer mehr auf Kompetenzen wie Agilität, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in potenziellen Mitarbeitenden. Auch Führungskräfte fragen sich: ist der ideale Leadership-Stil situationsabhängig? Wir haben die Antworten! Finde anhand unseres Online-Tests mehr über deinen eigenen Führungsstil heraus und lerne das Modell des situativen Führungsstils kennen.

Titelbild: Situativer Führungsstil

Achtung, Spoiler: Der situative Führungsstil hat sich als eine der vielversprechendsten Führungsansätze der letzten Jahrzehnte herauskristallisiert. Moderne Führungskräfte legen immer mehr Wert darauf, ihre Führungsweise an die jeweilige Situation anzupassen. Der Vorteil? Als anpassungsfähige Führungskraft verfügst du über einen viel agileren Ansatz bei der Entscheidungsfindung, wenn dein Team mit Schwierigkeiten konfrontiert wird. Allerdings hat dieser Führungsstil, wie die meisten guten Dinge, auch seine Nachteile. Neugierig? Dann lies weiter und finde mehr über deinen persönlichen Führungsstil heraus! Hier geht’s direkt zum Test.

Situative Führung Definition

Schauen wir uns das Ganze mal genauer an: Situative Führung betont, wie wichtig es ist, den eigenen Führungsstil an die jeweilige Situation anzupassen. Das Modell basiert auf der Annahme, dass es keinen universellen Führungsansatz gibt und die effektivsten Führungskräfte diejenigen sind, die die Bedürfnisse ihrer Teams erkennen und ihren Führungsstil entsprechend anpassen.

Im Kern der situativen Führung steht die Idee, dass unterschiedliche Menschen zu unterschiedlichen Zeiten verschiedene Bedürfnisse haben. Effektive Führungskräfte sind in der Lage, diese Bedürfnisse zu erkennen und die entsprechende Unterstützung, Anleitung und Orientierung zu bieten. Das bedeutet, dass ein situative*r Manager*in die eigenen Teammitglieder sehr gut kennt, deren Kompetenzen und Engagement versteht und den eigenen Führungsansatz entsprechend anpassen muss. Dadurch können stärkere Beziehungen zu den Mitarbeitenden aufgebaut werden. Leistungsniveaus steigern sich und es kommt zu besseren Ergebnissen im Team und der Organisation.

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Grundprinzipien des situativen Führungsstils

  • Situative Führung basiert auf der Idee, dass verschiedene Teammitglieder unterschiedliche Bedürfnisse haben und effektive Führungskräfte in der Lage sind, ihren Führungsstil entsprechend anzupassen.
  • Effektive situative Führung besteht darin, den passenden Führungsstil auf das Entwicklungslevel der Teammitglieder abzustimmen und den eigenen Stil anpassen zu können, wenn sich das Entwicklungslevel der Mitarbeitenden im Laufe der Zeit ändert.
  • Situative Führung erfordert, dass Führungskräfte die Bedürfnisse und die Entwicklung ihres Teams kennen.
  • Durch den Einsatz eines situativen Führungsansatzes können Führungskräfte stärkere Beziehungen zu ihren Teams aufbauen, höhere Leistungsniveaus inspirieren und bessere Ergebnisse für ihre Teams und Organisationen erzielen.

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Warum ist situative Führung wichtig?

Die Bedeutung situativer Führung erscheint jetzt ziemlich offensichtlich, oder? Falls nicht, haben wir noch einige zusätzliche Gründe, warum ein situativer Führungsstil viele Vorteile sein kann.

#1 Situative Führung erkennt an, dass es keinen universellen Ansatz zur Führung gibt und dass effektive Führungskräfte diejenigen sind, die ihren Führungsstil an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassen können. Dadurch können Führungskräfte stärkere Beziehungen zu ihren Mitarbeiter*innen aufbauen, höhere Leistungsniveaus inspirieren und bessere Ergebnisse für ihre Teams und Organisationen erzielen. Das gilt vor allem dann, wenn in cross-functional Teams gearbeitet wird.

#2 Situative Führung hilft Führungskräften, die Bedürfnisse und Fähigkeiten ihrer “Gefolgsleute” besser zu verstehen. Indem sie das Entwicklungslevel jedes Teammitglieds einschätzen, können Führungskräfte den passenden Führungsstil für jede Situation ermitteln. Das trägt nicht nur dazu bei, stärkere Beziehungen innerhalb des Teams aufzubauen, sondern hilft auch, Fähigkeiten und Kompetenzen weiterzuentwickeln und letztendlich zum Erfolg des Teams und der Organisation beizutragen.

#3 Situative Führung ist wichtig, weil sie anerkennt, dass Mitarbeitende zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedliche Bedürfnisse haben können. Möglicherweise benötigt ein neues Teammitglied mehr Anleitung und Unterstützung, während ein*e erfahrenere*r Mitarbeiter*in lieber eigenverantwortlich arbeitet. Durch den Einsatz eines situativen Führungsansatzes können Führungskräfte die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden besser erfüllen, was zu erhöhtem Engagement, Motivation und Zufriedenheit im Team führen kann.

#4 Situative Führung ist wichtig, weil sie die Bedeutung von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in der Führung betont. Indem du in der Lage bist, deinen Führungsstil an die Bedürfnisse der Situation anzupassen, kannst du besser auf Veränderungen reagieren und gute Ergebnisse mit deinem Team erzielen. In der heutigen schnelllebigen und sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist die Fähigkeit, flexibel und anpassungsfähig zu sein, wichtiger denn je. Situative Führung wird dadurch zu einer entscheidenden Kompetenz für effektive Führungskräfte.

Der situative Führungsstil nach Hersey und Blanchard

Die Theorie der situativen Führung beruht auf der Annahme, dass effektive Führungskräfte in der Lage sein sollten, ihren Führungsstil an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden in verschiedenen Situationen anzupassen. Das Modell wurde erstmals von Paul Hersey und Ken Blanchard in den späten 1960er Jahren entwickelt. Die Theorie geht davon aus, dass es keinen universellen Führungsansatz gibt und dass die effektivsten Führungskräfte diejenigen sind, die ihren Führungsstil an die jeweilige Situation anpassen können.

Laut der situativen Führungstheorie von Hersey und Blanchard gibt es vier grundlegende Führungsstile:

Die 4 Leadership-Stile

Laut der situativen Führungstheorie von Hersey und Blanchard gibt es vier grundlegende Führungsstile. Die Effektivität des Führungsstils hängt sehr eng mit der Entwicklungsebene der Teammitglieder zusammen. Dieser Ansatz ist nicht nur für in-person Arbeit interessant, sondern auch für das Management von virtuellen Teams.

Directing Leadership-Stil

Beim “Directing” Leadership-Stil, auch bekannt als der Anweisungsstil, ist die Führungskraft sehr in den Entscheidungsprozess eingebunden und beaufsichtigt das Team sehr genau. Bei diesem Stil gibt die Führungskraft ihren Teammitgliedern klare und spezifische Anweisungen. Die Führungskraft gibt vor, was getan werden muss, wie es getan werden muss und wann es getan werden muss.

Dieser Stil ist besonders nützlich in Situationen, in denen Teammitgliedern neu bei einer Aufgabe oder einem Projekt mitwirken, oder wenn ihnen Erfahrung oder Selbstvertrauen fehlen. Durch klare Anweisungen und enge Aufsicht hilft die Führungskraft ihren Teammitgliedern, die erforderlichen Fähigkeiten und das nötige Selbstvertrauen aufzubauen, um die Aufgabe erfolgreich abzuschließen.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dieser Führungsstil auch seine Nachteile haben kann. Wenn eine Führungskraft zu direktiv oder kontrollierend ist, kann dies dazu führen, dass sich Teammitglieder demotiviert, desinteressiert oder entmachtet fühlen. Daher ist es für Führungskräfte unerlässlich, ihren direktiven Stil mit anderen Führungsstilen, je nach Situation und den Bedürfnissen ihrer Teammitglieder, auszugleichen.

Stephe Jobs als Beispiel für einen Directing Leadershipstyle.

Ein Beispiel für eine berühmte Person mit einem Directing-Leadership-Style ist Steve Jobs, der Mitbegründer und ehemalige CEO von Apple Inc. Jobs ist bekannt für seine klare Vision und Entschlossenheit bei der Verfolgung seiner Ziele. Er hat eine klare Vorstellung davon, welche Richtung das Unternehmen einschlagen und welche Produkte er geschaffen werden sollen, und er bleibt in der Verfolgung dieser Ziele unerschütterlich.

Jobs ist auch dafür bekannt, dass er Mitarbeitenden sehr viel abverlangte und nichts weniger als Exzellenz von ihnen erwartete. Er hatte keine Angst davor, schwierige Entscheidungen zu treffen, wie das Einstellen von Produkten, die sich nicht gut verkauften, oder das Entlassen von Mitarbeitenden, die seine Standards nicht erfüllten.

Trotz seines harten Führungsstils konnte Jobs sein Team dazu inspirieren, einige der innovativsten und erfolgreichsten Produkte der modernen Ära zu schaffen, darunter das iPod, iPhone und iPad. Sein starkes Gespür für die Richtung und seine Fähigkeit, sich auf das große Ganze zu konzentrieren, sind entscheidende Faktoren für seinen Erfolg als Führungskraft.

Coaching Leadership-Stil

Der “Coaching” Leadership-Stil konzentriert sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie auf die Förderung einer Wachstumsmentalität im Team. Als Coach gibt die Führungskraft Anleitung, Feedback und Unterstützung, um ihren Teammitgliedern bei der Erreichung ihrer Ziele zu helfen. Dieser Führungsstil ist besonders effektiv im Umgang mit Mitarbeiter*innen, die motiviert sind zu lernen und zu wachsen, und trägt zur Schaffung einer positiven und produktiven Arbeitsumgebung bei.

Die Führungskraft arbeitet eng mit ihren Teammitgliedern zusammen, hilft ihnen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und bietet ihnen Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung. Die Führungskraft setzt auch klare Erwartungen und gibt regelmäßig Feedback zur Leistung, wodurch sich Mitarbeitende verbessern und ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Dieser Führungsstil ermutigt Mitarbeitende, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und kontinuierliche Verbesserungen anzustreben.

Bill Campbell als Beispiel für einen Coaching Leadership-Style

Ein Beispiel für eine berühmte Person mit einem Coaching-Führungsstil ist Bill Campbell, eine renommierte Persönlichkeit aus dem Silicon Valley und Mentor vieler erfolgreicher Tech-CEOs, einschließlich Steve Jobs, Larry Page und Jeff Bezos.

Campbell ist bekannt für seine Fähigkeit, starke Beziehungen zu den Menschen aufzubauen, mit denen er arbeitet, und für seinen Coaching-Ansatz zur Führung. Er glaubte daran, seine Teammitglieder zu empowern und ihnen zu helfen, ihre Fähigkeiten und Talente zu entwickeln, anstatt sie zu mikromanagen oder ihnen zu sagen, was sie tun sollen.

Campbell betonte auch die Bedeutung des Aufbaus einer starken Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit innerhalb der Unternehmen, mit denen er arbeitete. Er ist ein starker Verfechter von offener Kommunikation, Transparenz und konstruktivem Feedback und ermutigte seine Teammitglieder, Risiken einzugehen und aus ihren Fehlern zu lernen.

Durch seinen Coaching-Ansatz konnte Campbell vielen erfolgreichen Führungskräften helfen, in ihren Rollen zu wachsen und erfolgreich zu sein. Er wurde weithin für seine Weisheit, Freundlichkeit und Fähigkeit respektiert, das Beste in anderen hervorzubringen, und sein Coaching-Führungsstil inspiriert auch heute noch Führungskräfte.

Supporting Leadership-Stil

Der “Supporting” leadership-Stil ist einer der vier Stile im Modell von Hersey und Blanchard. Führungskräfte, die diesen Ansatz verwenden, beziehen Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse mit ein.

Der partizipative Stil ist am wirksamsten, wenn Teammitglieder eine mittlere bis hohe Kompetenz, aber eine geringe Bindung aufweisen. Die Führungskraft, die diesen Ansatz verwendet, bietet Unterstützung, Anleitung und Ermutigung, um den Teammitgliedern beim Erreichen ihrer Ziele zu helfen. Der Schwerpunkt liegt auf dem Aufbau einer positiven Beziehung zwischen der Führungskraft und den Teammitgliedern, um deren Motivation und Engagement zu erhöhen.

Führungskräfte, die den unterstützenden Stil anwenden, nutzen Lob und Anerkennung, um positives Verhalten zu verstärken und ihre Teammitglieder dazu zu ermutigen, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Sie bieten auch Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung, um den Teammitgliedern zu helfen, ihre Fähigkeiten aufzubauen und ihr Selbstvertrauen zu stärken.

Oprah Winfrey als Beispiel für einen Supporting Leadership-Style

Ein Beispiel für eine berühmte Person mit einem Supporting-Führungsstil ist Oprah Winfrey, eine amerikanische Medienmanagerin, Talkshow-Moderatorin, Schauspielerin und Philanthropin. Winfrey ist bekannt für ihren empathischen und fürsorglichen Führungsstil, der ihr im Laufe der Jahre geholfen hat, eine treue Anhängerschaft von Fans und Mitarbeitenden aufzubauen.

Winfrey hat oft über die Bedeutung gesprochen, andere zu unterstützen und zu befähigen, und sie war an vielen philanthropischen Projekten beteiligt, die darauf abzielen, das Leben von Menschen auf der ganzen Welt zu verbessern. Sie hat auch viele junge Menschen, insbesondere Frauen und Mädchen, unterstützt und ermutigt, ihre Träume zu verfolgen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Als Führungskraft ist Winfrey dafür bekannt, zugänglich, unterstützend und ermutigend zu sein. Sie nimmt sich Zeit, um ihren Teammitgliedern zuzuhören und ihre Perspektiven zu verstehen. Sie stellt ihnen die Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Sie ist außerdem bekannt für ihre positive und optimistische Einstellung, die ihr geholfen hat, andere zu inspirieren und zu motivieren, großartige Dinge zu erreichen.

Insgesamt ist Oprah Winfrey ein großartiges Beispiel für eine Führungskraft, die einen unterstützenden Führungsstil verwendet, um das Beste in anderen hervorzubringen und einen positiven Einfluss auf die Welt zu haben.

Delegating Leadership-Stil

Der “Delegating” Leadership-Stil besteht darin, dass die Führungskraft ihren Teammitgliedern Aufgaben zuweist und ihnen die Befugnis gibt, selbstständig Entscheidungen zu treffen. Dieser Führungsstil ist angemessen, wenn die Teammitglieder über hohe Kompetenz- und Bindungslevel verfügen. Delegierende Führung ermöglicht es Teammitgliedern, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen, was zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und Motivation führen kann.

Bei der delegierenden Führung gibt die Führungskraft dem Team ein klares Verständnis des gewünschten Ergebnisses und legt die Parameter für die Aufgabe fest, wie zum Beispiel Budget und Zeitplan. Den Teammitgliedern wird dann die Freiheit gegeben, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zur Erfüllung der Aufgabe einzusetzen. Die Führungskraft steht bei Bedarf für Anleitung und Unterstützung zur Verfügung, aber die Teammitglieder sind letztendlich für den Erfolg der Aufgabe verantwortlich.

Obwohl delegierende Führung wirksam sein kann, um die Autonomie und Verantwortung der Teammitglieder zu erhöhen, kann sie auch zu potenziellen Herausforderungen führen. Wenn Teammitgliedern nicht genügend Anleitung gegeben wird, wissen sie möglicherweise nicht, was von ihnen erwartet wird, was zu Verwirrung und Fehlern führen kann. Wenn die Teammitglieder zudem nicht über die erforderlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügen, um die Aufgabe zu bewältigen, ist delegierende Führung möglicherweise nicht angemessen.

Warren Buffett ist ein berühmtes Beispiel für eine Person mit einem Delegating-Führungsstil. Als CEO und Vorsitzender von Berkshire Hathaway delegiert Buffett viele der täglichen Managementaufgaben an seine Teammitglieder, während er gleichzeitig aus einer höheren Ebene Anleitung und strategische Richtung gibt. Er vertraut seinem Team, Entscheidungen zu treffen und ihre eigenen Abteilungen ohne ständige Überwachung oder Mikromanagement zu leiten. Dies ermöglicht es den Teammitgliedern, sich empowert zu fühlen und ihre Arbeit zu übernehmen, während Buffett die Freiheit hat, sich auf das große Ganze und Investitionsentscheidungen zu konzentrieren. Sein delegierender Führungsstil hat zum Erfolg von Berkshire Hathaway beigetragen, die unter seiner Führung zu einem der größten und erfolgreichsten Unternehmen der Welt geworden ist.

Genug von schlechten Führungskräften?

In unseren umfassenden Artikel erfährst du 9 Eigenschaften einer miesen Führungskraft.

Entwicklungsstand der Teammitglieder

Großartig, jetzt kennst du alle wichtigen Fakten zu den verschiedenen Stilen, die mit situativer Führung verbunden sind. Wie jedoch bereits erwähnt, spielt auch der Entwicklungsstand deiner Teammitglieder eine entscheidende Rolle. Die verschiedenen Entwicklungsstufen sind eine Schlüsselkomponente des situativen Führungsmodells. Sie helfen Führungskräften dabei, den angemessenen Führungsstil und Führungsinstrumente für eine bestimmte Situation zu bestimmen.

Laut dem Modell von Hersey und Blanchard gibt es vier Entwicklungsstufen, die Personen durchlaufen, wenn sie Wissen und Fertigkeiten in einem bestimmten Bereich erwerben:

  1. Die begeisterten Anfänger*innen: Personen auf dieser Stufe arbeiten frisch an einer Aufgabe und haben wenig bis keine Erfahrung. Sie sind begeistert, lernbereit und benötigen viel Anleitung und Unterstützung.
  2. Die desillusionierten Lernenden: Personen auf dieser Stufe haben einige Erfahrungen und Kenntnisse gesammelt, es fehlt ihnen aber möglicherweise an Selbstvertrauen oder sie sind unsicher in ihren Fähigkeiten. Sie benötigen einen unterstützenden und anleitenden Führungsstil, um ihre Fähigkeiten und ihr Selbstvertrauen aufzubauen.
  3. Die fähigen, aber vorsichtigen Performer*innen: Personen auf dieser Stufe haben ein solides Verständnis der Aufgabe erlangt und können sie mit begrenzter Anleitung bewältigen. Sie benötigen einen eher delegierenden Führungsstil, der es ihnen ermöglicht, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen.
  4. Die selbstständigen Erfolgreichen: Personen auf dieser Stufe haben ein hohes Maß an Fähigkeiten und Erfahrungen in der Aufgabe erworben und können mit minimaler Anleitung selbstständig arbeiten. Sie benötigen einen unterstützenden Führungsstil, der gelegentlich Anleitung und Feedback bietet.

Der situative Führungsstil wird durch den Entwicklungsstand der geführten Einzelperson oder des Teams bestimmt. Erfolgreiche Führungskräfte sind in der Lage, den Entwicklungsstand ihrer Teammitglieder zu erkennen und ihren Führungsstil entsprechend anzupassen, um das angemessene Maß an Anleitung und Unterstützung zu bieten.

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Situative Führung: Beispiele

Wir stellen dir zwei Unternehmen vor, die die Vorteile von situativer Führung bereits für sich nutzen.

Beispiel #1: IBM

Bei IBM ist situative Führung bereits fest etabliert. Bei Führungskräften auf verschiedenen Ebenen der Organisation wird erwartet, dass sie ihren Führungsstil an die Situation und den Entwicklungsstand ihrer Teammitglieder anpassen. IBM’s CEO, Arvind Krishna, ist bekannt dafür, einen Coaching-Führungsstil zu nutzen, um seine Top-Manager*innen zu unterstützen und zu fördern. Er ermächtigt sie dazu, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen.

In einem speziellen Fall, als IBM Anfang der 2010er Jahre eine große Transformation durchlief, setzte das Unternehmen ein situatives Führungsprogramm ein, um seinen Führungskräften zu helfen, die Veränderungen zu bewältigen und ihre Teams effektiv zu führen. Das Programm betonte die Bedeutung, Führungsstile den wechselnden Bedürfnissen der Mitarbeitenden in Zeiten des Wandels anzupassen. Manager*innen werden Werkzeuge und Schulungen bereitgestellt, um den angemessenen Führungsstil für unterschiedliche Situationen zu identifizieren.

Als Teil dieses Programms wurden IBM’s Manager*innen geschult, den Entwicklungsstand ihrer Teammitglieder zu bewerten und ihren Führungsstil entsprechend anzupassen. Zum Beispiel benötigten einige Mitarbeiter*innen während der Transformation aufgrund von Schwierigkeiten im Umgang mit den Veränderungen mehr Anleitung und Unterstützung. In solchen Fällen würden ihre Manager*innen einen anweisenden Führungsstil einsetzen, um klare Anweisungen und Hilfestellungen zu geben, wie die Veränderungen zu bewältigen sind.

Beispiel #2: Delta Airlines

Ein weiteres Beispiel für situative Führung in der Praxis ist die Implementierung dieses Ansatzes in der Unternehmenskultur von Delta Air Lines. Delta erkannte, dass ihre Mitarbeitenden unterschiedliche Erfahrungs- und Kompetenzstufen hatten und einen Führungsstil benötigten, der sich an diese unterschiedlichen Bedürfnisse anpassen konnte. Sie führten ein Schulungsprogramm ein, das Manager*innen beibrachte, wie man situative Führung einsetzt, um ihre Teams effektiv zu führen.

Zum Beispiel würde ein*e neue*r Mitarbeiter*in eher einen anweisenden Führungsstil benötigen, während ein*e erfahrene*r Mitarbeiter*in von einem delegierenden Führungsstil profitieren würde. Delta’s Manager*innen wurden geschult, den Entwicklungsstand jeder*s Mitarbeiter*in zu bewerten und ihren Führungsstil entsprechend anzupassen. Dies trug nicht nur dazu bei, das Engagement und die Produktivität der Mitarbeitenden zu verbessern, sondern auch zu einer positiven Unternehmenskultur beizutragen.

Deltas Einsatz situativer Führung hat zu einer Kultur geführt, die Anpassungsfähigkeit und effektive Kommunikation schätzt. Es hat dazu beigetragen, ein Gefühl von Vertrauen und Respekt zwischen Mitarbeitenden und Manager*innen aufzubauen, da die Mitarbeitenden sich unabhängig von ihrer Erfahrungsstufe unterstützt und wertgeschätzt fühlen. Insgesamt hat Deltas Einsatz situativer Führung maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beigetragen.

Vor- und Nachteile von situativer Führung

Situative Führung bietet mehrere Vorteile für Organisationen und Führungskräfte, darunter:

  1. Flexibilität: Situative Führung bietet Führungskräften ein flexibles Rahmenwerk, das sie an die spezifischen Bedürfnisse ihrer Teammitglieder anpassen können. Dies ermöglicht es Führungskräften, ihren Ansatz auf die einzigartige Situation und den Entwicklungsstand aller Teilnehmenden zuzuschneiden, was zu besseren Ergebnissen führt.
  2. Verbesserte Kommunikation: Das Modell der situativen Führung betont die Bedeutung effektiver, kommunikativer Führungsfähigkeiten. Durch klares Kommunizieren von Erwartungen, Zielen und Feedback können Führungskräfte Vertrauen aufbauen und positive Beziehungen zu ihren Teammitgliedern fördern.
  3. Mehr Motivation: Situative Führung kann die Motivation steigern, indem sie den Teammitgliedern die Unterstützung und Anleitung bietet, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Dies kann dazu beitragen, dass sich Teammitglieder in ihren Fähigkeiten sicherer fühlen, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem größeren Erfolgserlebnis führen kann.

Allerdings hat situative Führung auch einige Einschränkungen, darunter:

  1. Komplexität: Das Modell der situativen Führung kann komplex und schwierig in der Praxis umzusetzen sein. Es erfordert, dass Führungskräfte den Entwicklungsstand jedes Teammitglieds bewerten und ihren Führungsstil entsprechend anpassen, was zeitaufwendig und herausfordernd sein kann.
  2. Mangelnde Klarheit: Das Modell der situativen Führung kann manchmal an Klarheit mangeln, da es auf subjektiven Einschätzungen individueller Entwicklungsstufen beruht. Das kann es für Führungskräfte schwierig machen zu wissen, wann und wie sie ihren Führungsstil anpassen sollen.
  3. Übermäßige Abhängigkeit von der Führungskraft: Situative Führung kann manchmal zu viel Wert auf die Führungskraft legen, anstatt Empowerment zu fördern. Dies kann eine Abhängigkeit von der Führungskraft schaffen und die Fähigkeit der Teammitglieder einschränken, unabhängig zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.

Trotz dieser Einschränkungen bleibt situative Führung ein wertvolles Führungsmodell, das Organisationen und Führungskräften helfen kann, bessere Ergebnisse zu erzielen, indem sie ihren Führungsstil an die individuellen Bedürfnisse jedes Teammitglieds anpassen.

Charaktereigenschaften von situativen Führungskräften

Situative Führung ist alles andere als einfach. Es ist eine Fähigkeit, die im Laufe der Zeit erst geschärft und erworben werden muss. Die Entwicklung situativer Führungsfähigkeiten umfasst mehrere Schritte, um effektivere Führungsrollen zu schaffen. Einige Möglichkeiten zur Entwicklung situativer Führungsfähigkeiten sind:

  • Selbstbewusstsein: Der erste Schritt, um ein*e situative*r Führer*in zu werden, ist es, den eigenen Führungsstil und dessen Wirkung aufs Team zu verstehen. Führungskräfte sollten ihre eigenen Stärken und Schwächen sowie die Bedürfnisse und Fähigkeiten ihres Teams bewerten.
  • Flexibilität: Der Schlüssel zur situativen Führung ist es, den eigenen Führungsstil an die Situation, Vision und die Bedürfnisse des Teams anzupassen. Führungskräfte sollten anpassungsfähig und bereit sein, ihre Herangehensweise je nach Situation zu ändern.
  • Aktives Zuhören: Für situative Führung ist es notwendig, Teammitgliedern aktiv zuzuhören und Bedürfnisse und Anliegen zu verstehen. Dies beinhaltet es, wichtige Fragen zu stellen, regelmäßig Feedback einzuholen und wirklich hinzuhören.
  • Empathie: Situative Führungskräfte müssen in der Lage sein, sich in die Schuhe ihrer Teammitglieder zu stellen und deren Perspektiven zu verstehen. Dies erfordert Mitgefühl und Empathie gegenüber Teammitgliedern, insbesondere in herausfordernden Zeiten.
  • Coaching und Mentoring: Ein wesentlicher Aspekt der situativen Führung ist die Fähigkeit, Teammitglieder zu coachen, um Fähigkeiten zu entwickeln und das volle Potenzial auszuschöpfen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, konstruktives Feedback zu geben, klare Erwartungen zu setzen und Unterstützung bereitzustellen, um Teamentwicklung zu fördern.
  • Kontinuierliches Lernen: Mit dem situativen Führungsstil lernst du nie aus. Viel mehr ist es ein fortlaufender Prozess des Lernens, des Wachstums und Kompetenzentwicklung. Führungskräfte sollten kontinuierlich Möglichkeiten zur Weiterentwicklung suchen, sei es durch Schulungsprogramme, Coaching oder Mentoring.

Indem man sich auf diese Schritte konzentriert, können Einzelpersonen ihre situativen Führungsfähigkeiten entwickeln und effektivere Führungskräfte werden, die sich verschiedenen Situationen anpassen und ihre Teams zum Erfolg führen können.

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VIDEO: Überblick über den situativen Führungsstil mit Dr. Paul Hersey (englisch)

FAQs Situativer Führungsstil

Der Begriff “situative Führung” wurde erstmals in 1969 verwendet. Paul Hersey und Ken Blanchard haben das Model des situativen Führungsstils  entwickelt und in ihrem Buch “Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Ressources” erstmals vorgestellt.

Wenn du und dein Team agil arbeitet, kann situative Führung von Vorteil sein. Ein situativer Führungsstil erlaubt es dir, dich besser auf die tatsächliche Situation einzustimmen. Dadurch wird dein Outcome besser und effektiver ausfallen.