Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass du bereits jetzt in einem virtuellen Team arbeitest – vielleicht weißt du es nur noch gar nicht. Virtuelle Teams sind gekommen um zu bleiben. Dieser Trend ist offenkundig erwiesen, bringt jedoch ein Menge voller neuer Herausforderungen mit sich: In diesem Guide lernst du…
✓ die drei Leadership-Faktoren für virtuelle Teams kennen.
✓ wie du das Engagement bei virtuelle Teams hoch hälst.
✓ 36 praxisnahe Tipps zur Steigerung der Motivation.
✓ was du ändern musst, um dein virtuelles Team zum Erfolg zu führen.
✓ wie du die Zusammenarbeit bei virtuellen Teams verbesserst.
Der Trend zum Homeoffice
Du täuschst dich gewaltig, wenn du glaubst, dass dich dieses Thema nicht betrifft. Eine globale Umfrage von Gartner Inc. hat ergeben, dass aktuell 88% der befragten Organisationen ihre Belegschaft dazu ermutigen, von zu Hause aus zu arbeiten. Umgekehrt wollen laut IBM Studie 70% der Angestellten, auch nach Corona das Homeoffice nützen können – ganze 54% wollen weiterhin gänzlich von zu Hause aus arbeiten. Ein deutlicher Trend!
Hinzu kommt ein neuer Trend: Im Ausland zu arbeiten wird für viele immer attraktiver
Eine Person zu Hause ändert alles
Die wichtigste Interpretation dieser Studien ist jedoch, dass ein Kopf im Homeoffice das gesamte Team zu einem virtuellen Team macht. Die Wahrscheinlichkeit, dass du bereits jetzt in einem virtuellen Team arbeitest, ist also enorm hoch. Und, dass dies so bleibt, ebenso.
Das Für und Wider von virtuellen Teams
Gründe, warum weltweit führende Unternehmen auf virtuelle Teams setzen und warum es für manche Teams nicht das richtige ist.
Vorteile von virtuelle Teams
- Die besten Talente wohnen nicht alle in derselben Stadt. Virtuelle Teams eröffnen in der Personalbeschaffung gänzlich neue Möglichkeiten.
- Die Diversität wird gefördert. Zum Beispiel sind 42% der Führungskräfte in Remote-Unternehmen Frauen, verglichen mit 14,2% in S&P 500-Unternehmen (laut Fast Company) – was durch eine höhere Flexibilität, einer generell moderneren Unternehmenskultur und dem stärkeren Fokus auf Resultate begründet wird.
- Das Management ändert seinen Fokus, da es förmlich dazu gezwungen wird, den Output anstatt die Anwesenheitszeit als Erfolgskriterium heranzuziehen.
- Richtig aufgesetzt, funktioniert die Zusammenarbeit sogar besser als im klassischen Büro. Das führt dazu, dass virtuelle Teams effektiver, produktiver und damit wirtschaftlicher arbeiten. Der Harvard Business Review berichtete zum Beispiel von einem Experiment, bei welchem die Produktivität im Homeoffice um 13% gestiegen ist.
- Telearbeit ermöglicht eine bessere Work-Life-Balance, was zu einer höheren Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit führt. 82% der Remote-Mitarbeitenden berichten über ein niedrigeres Stressniveau (laut PGi Report). Das Pendeln entfällt auch zur Gänze.
- Unternehmen können große Einsparungspotentiale bei Büroräumlichkeiten realisieren.
Nachteile von virtuellen Teams
Führungsarbeit war bereits vor Homeoffice und Telearbeit für viele eine Herausforderung. Mit der Distanz wird Leadership noch komplexer. Auf diese Hürden solltest du dich einstellen:
- Schlechte Führungsarbeit hat größere Auswirkungen: Wenn Angestellte zu Hause und unter den falschen Rahmenbedingungen arbeiten, leiden laut einer Monster-Umfrage 69% an Burnout-Symptomen.
- Die größten Probleme haben virtuelle Teams mit Kommunikation, Teamspirit & Wir-Gefühl und einem selbstverantwortlichen Arbeitsstil der Angestellten.
- Der Aufwand, an einer ansprechenden Unternehmenskultur zu arbeiten, ist kräftezehrend. Für die große Mehrheit ist dieses Arbeitsmodell nämlich eine vollkommen neue Erfahrung.
- Es braucht Investitionen in Software, Hardware, Ausbildungen, sowie Veränderungen im Mindset der Führungskräfte.
- Vielen Branchen stehen hinsichtlich ihrer IT-Sicherheitskonzepte vor neuen Herausforderungen.
Ob und wie gut virtuelle Zusammenarbeit funktioniert hängt stark davon ab, wie konsequent und umfangreich das Projekt umgesetzt wird. Unternehmen, die frühzeitiger und intensiver umstellen, werden eher von den Vorteilen profitieren. Und so, wie es heutzutage noch Rechtsanwälte gibt, die noch nie eine E-Mail abgeschickt haben, wird es auch zukünftig weiterhin klassische Büros geben.
„In Zukunft wird es die Begriffe ‚digitaler Nomade‘ oder ‚Remote Work‘ nicht mehr geben. Das werden nur niedliche Begriffe sein, um die vergangenen Arbeitstrends zu beschreiben.“, Kate Kendall – CEO bei CloudPeeps.
3 interagierende Faktoren bei virtuellen Teams
Inhaltlich unterscheidet sich die Führungsarbeit von virtuellen Teams nicht zu sehr von klassischen Teams – der große Unterschied liegt in den einzelnen Themenbereichen, die teilweise einen anderen Fokus brauchen. Neu hinzu kommen zudem sämtliche digitalen Aspekte. Um die Themen zu strukturieren, kann man sie in folgende drei Kategorien unterteilen.
Leadership-Faktor 1: Das breite Feld der Kommunikation bei virtuellen Teams
Stellt ein Team auf Homeoffice um, werden die ersten Probleme typischerweise bei der Kommunikation sichtbar. Mitarbeitende fühlen sich schlecht informiert, wiederkehrende Fehler häufen sich und es mangelt an Feedback. Ein weiteres Indiz einer schlechten Kommunikation ist, wenn Führungskräfte ständig Direktnachrichten erhalten und Gruppen-Chats wenig genutzt werden. Das macht die Kommunikation intransparent und langsam.
Tipp #1: Viele Kommunikationstools (wie z.B. Slack) bieten Statistiken an, um deine Kommunikationsstruktur transparent zu machen. Anzustreben wären 50% in offenen Channels und 50% Direktnachrichten.
Tipp #2: Mit Umfragen kannst du im ersten Schritt erheben, wo die größten Probleme liegen – das Umfragetool teamazing Insights hilft dir dabei, schnell herauszufinden, wo Veränderungen anzustoßen sind und, bei regelmäßiger Befragung, ob deine Maßnahmen funktionieren.
Folgende 6 Punkte solltest du in Angriff nehmen, um die Kommunikation deines virtuellen Teams zu verbessern:
#1 Gemeinsame Erwartungen an die Zusammenarbeit und klare Regeln: Das „Playbook“
Um die Selbstorganisation der Mitarbeitenden zu unterstützen braucht es – vor allem zu Beginn – sehr klare Regeln und Strukturen. Damit ist nicht gemeint, dass jeder Handgriff vorgegeben wird, sondern vielmehr Rahmen, Ziel und Ressourcen abgesteckt werden. Das Playbook beinhaltet allgemeine, unternehmensweite Spielregeln, und die Kommunikationsregeln zwischen den einzelnen Mitarbeitenden. Es sollte folgende Punkte umfassen:
- Arbeitszeitmodell, inkl. Zeiterfassung, Erreichbarkeit und Kernzeiten
- Homeoffice-Regelung
In welchem Ausmaß ist Homeoffice erlaubt oder gar erwünscht? - Verantwortlichkeiten und Rollen
Jedes Teammitglied sollte eine klar definierte Rolle innerhalb des Teams haben, die auch dem Rest des Teams bekannt ist. - Kommunikations- und Zusammenarbeitsregeln
Zum Bespiel sollte geklärt sein, wie oft und wann sich das Team zur Abstimmung trifft. Wir empfehlen dazu tägliche Meetings am Morgen („Dailys“), regelmäßige Performance-Meetings (ein- oder zwei-wöchentlich) sowie monatliche Meetings, um die Prioritäten und Strategie zu hinterfragen.
a) Das Daily
Das Daily-Konzept kennst du vielleicht von agilen Arbeitsmethoden. Dabei treffen sich die Teammitglieder jeden Morgen zur selben Zeit, reflektieren den letzten Arbeitstag und besprechen die Pläne für den heutigen, inkl. der Information, wann jemand arbeitet und erreichbar ist. Dafür bereitet jeder einen „Daily Post-it“ vor. Das Meeting sollte in Summe nicht länger als 10 Minuten dauern und dem gesamten Team einen Überblick geben, wer heute woran arbeitet, was sich das Team für den heutigen Tag vorgenommen hat und wo es aktuell Probleme gibt. Bei uns werden beim Daily auch häufig Meetings verabredet, um die aufgetretenen Probleme schnell zu lösen. Zudem haben wir das Daily noch um den Faktor „Emotionen“ ergänzt und uns Gedanken zum perfekten Tool dafür gemacht: Google Slides
Das Daily Board von teamazing
b) Das Weekly hat folgende Ziele:
- Die wichtigsten Kennzahlen (KPI) betrachten, interpretieren und ggf. feiern.
- Das Team bezüglich Projekte, Strategie, allgemeine Themen usw. auf denselben Wissensstand zu bringen.
- Ein aktuelles Stimmungsbild einzuholen: Wie geht es den einzelnen Teammitgliedern? Was für persönliche Themen sind gerade aktuell? Dazu wird vorab die Umfrage „Stimmungsbild“ (5 simple Fragen) von teamazing Insights
Das Weekly (oder oft auch Jour fixe) sollte am Wochenbeginn und mit möglichst allen Teammitgliedern stattfinden. Hier meine Lieblingsstruktur für ein effektives virtuelles Weekly:
- Zusammenfassung der wichtigsten Infos aus der letzten Woche (inkl. Kennzahlen) und der jüngsten
- Ausblick auf die kommende Woche, inkl. aller Aktivitäten, Projekte und Prioritäten.
- Persönliche Updates: Wochenendaktivitäten, Stimmung, Neuigkeiten, etc.
c) Das Monthly
Beim Monthly wird teamintern überprüft, ob die aktuelle Ausrichtung noch passend ist und, wie es um die langfristigen Ziele steht: Missions- & Visionscheck.
Tipp #3: Erscheine einige Minuten früher im virtuellen Meetingraum. Dadurch können bereits vor dem offiziellen Start technische Schwierigkeiten behoben werden. Der jedoch viel wichtigere Grund ist, dass in diesen wertvollen Minuten sehr oft ungezwungener Smalltalk und kostbare Beziehungsarbeit geleistet wird.
#2 Ergebnisorientierte Regeln, Prioritätensetzung und Fokus
Um Teams von einem beliebigen Leistungszustand in einen höheren zu führen, braucht es leistungsorientierte Ziele. Ein Vorteil der sich aus den Rahmenbedingungen virtueller Teams ergibt, ist dass primär Leistung anstatt Anwesenheit bewertet wird. Die Leistungsbewertung kann bei Mitarbeitergesprächen, aber vor allem auch beim Monthly, in Form von transparenten und teamübergreifenden Bewertungen, geschehen. Es braucht keine Bonussysteme, sondern lediglich Teamziele, Transparenz, ehrliches Lob und ein wenig Geduld. Bei Meetings sollten daher regelmäßig die Leistungen aller Teammitglieder transparent gemacht werden und Herausragendes gelobt wird.
Tipp #4: Umso besser dein Team organisiert ist, umso leistungsfähiger kann es werden. Daher solltest du als Führungskraft dafür sorgen, dass es einen Wochenplan mit geplanten Aufgaben für das Team gibt. Entweder du erstellst ihn selbst oder du delegierst diese Aufgabe an das Team.
Tipp #5: Achte darauf, dass aktuell laufende Projekte Priorität haben, und die vereinbarten Ziele erreicht werden, bevor neue gestartet werden. Frische Ideen sind natürlich willkommen, wenn man diesen jedoch immer sofort nachgeht, läuft man Gefahr, dass bereits laufende Projekte nicht abgeschlossen werden.
Tipp #6: Die beiden Modelle „Objectives and Key Results“ (OKR) oder „Management by Objectives“ eignen sich ideal für ergebnisorientierte Führung. Gleichzeitig wird bei diesen Modellen gewährleistet, dass sich der Fokus aller Mitarbeitenden zum selben Ziel ausrichtet.
Aufgabenliste mit mindestens 3 Aufgaben
Jeder sollte mehrere Aufgaben auf seinem Daily Post-it haben und die Prioritäten dazu kennen. Denn manchmal bleibt man an einer Aufgabe hängen, weil etwa eine Person nicht erreichbar ist. Das ist völlig in Ordnung, solange man eine andere Aufgabe hat, während man auf das Feedback wartet.
Tipp #7: Als Führungskraft kannst du auch dabei helfen, das Stressgefühl zu reduzieren und die Produktivität zu verbessern, indem klar identifiziert wird, welche Aufgaben nicht heute erledigt werden müssen. 7 Tipps von Elon Musk für mehr Produktivität.
Sei produktiv, wenn du arbeitest
Als Vorbild vorangehen: Nütze deine Arbeitszeit so gut wie möglich. Richte deine Umgebung so ein, dass du dich konzentrieren kannst und mache konsequent nach Konzentrationsphasen erholende oder aktivierende Pausen. Erzähle deinem Team von deinen Versuchen, Erfolgen und Misserfolgen, deine Effizienz Schritt für Schritt zu steigern – sie werden dir folgen.
#3 Unternehmenskultur – die größte Herausforderung für virtuelle Teams
Mit der Unternehmenskultur sind gemeinsame Verhaltensweisen und Werte innerhalb eines Unternehmens gemeint. Sehr oft sind nur Teile der Kultur für Außenstehende sichtbar und werden erst im direkten Kontakt mit der Belegschaft spürbar. Diese „ungeschriebenen Gesetze“, nach denen sich die Mitarbeitenden orientieren, sind das Ergebnis aller bisherigen Taten. Genau das macht einen kulturellen Veränderungsprozess so schwierig und langwierig, da erst unzähliges neues Handeln erforderlich ist, um gemächlich eine Bewegung zu erkennen.
Ein Wandel der Unternehmenskultur funktioniert nur top-down und erfordert große Aufmerksamkeit des gesamten Managements. Richtig gemacht, hat Kulturarbeit dafür einen enormen Hebel und wirkt sich positiv auf alle anderen Bereiche und Themen aus.
Virtuelle Teams performen nur, wenn die Unternehmenskultur – mit viel Fingerspitzengefühl – an die neuen Rahmenbedingungen angepasst wird. Hier vier Tipps:
- Einer remote, alle remote
Ist auch nur ein Teammitglied nicht im selben Raum, wird digital kommuniziert. - Alle Teammitglieder bekommen gleich viel Aufmerksamkeit
Nimm dir Zeit für persönliche Gespräche mit jenen, die nicht im Büro sind. - Schaffe Raum für private Konversationen
Für virtuelle Teams musst du aktiv Gelegenheiten schaffen, damit die Beziehungen zwischen den Teammitgliedern gestärkt werden können. - Nichts ersetzt Face-To-Face
Menschen sollten sich mindestens einmal sehen, fühlen, riechen, um eine stärkere Verbindung aufbauen zu können.
Im Homeoffice eine Kultur der Verbundenheit schaffen
Um eine Kultur der Verbundenheit zu schaffen, musst du als Führungskraft anerkennen, dass Mitarbeiter*innen mehr als Arbeitskräfte sind. Sie sind Menschen mit einzigartigen Hintergründen, Interessen und Ideen. Wenn sich Angestellte als Menschen wahrgenommen fühlen, empfinden sie automatisch Verbundenheit.
Team-Bonding durch Online-Rituale
Jenseits des Arbeitsplatzes kann man sich leicht Beispiele vorstellen, wo Rituale ein Team einen, motivieren und zu gemeinsamen Höchstleistungen einschwören. Sportmannschaften brüllen Sprechgesänge, klatschen ein oder hören in der Kabine ein besonderes Lied. Im Theater ist es Brauch, einander „Toi, toi, toi“ vor einer Vorstellung zu wünschen. Jede Band hat ihre eigenen individuellen Rituale, auf die niemals vergessen wird. Nutze die Macht der Rituale, um auch in deinem Team Verbundenheit auszustrahlen.
15 Tipps und Ideen für Rituale für virtuelle Teams
- Gemeinsam Mittagessen
- Gemeinsam Sport betreiben
- Neue Angestellte auf eine besondere Art und Weise begrüßen
- Kreative Vorstellungsrunde bei neuen Teammitgliedern
- Geburtstagsüberraschungen (zum Beispiel PowerPoint-Karaoke)
- Das außergewöhnliche Feiern von Erfolgen, wie zum Beispiel ein Verkauf oder das Erreichen eines Meilensteines (zum Beispiel ein virtueller Gongschlag)
- Netflix-Sessions oder Buchklubtreffen
- Überreichen einer virtuellen Trophäe an den Angestellten des Monats
- Instant-Team-Meeting, wenn etwas Bedeutendes passiert ist – inkl. der Regel, dass jeder ein Getränk zum Anstoßen in der Hand bereithält
- Besonderer Abschluss beim morgendlichen Daily-Meeting (z.B. Energizer, um frisch in den Arbeitstag zu starten)
- Plane wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche Teamevents
- Mitarbeitende, die einen Jahrestag feiern, müssen eine persönliche Aufführung zum nächsten Meeting vorbereiten (zum Beispiel ein Lied singen)
- Spezielle Energizer und Aufwärmspiele vor Online-Meetings
- Fika: Das ist eine schwedische Tradition, bei der man zu bestimmten Tageszeiten (um 11 Uhr und/oder um 15 Uhr) gemeinsam eine Kaffeepause einlegt und nicht-arbeitsbezogene Themen bespricht.
- Feierabendgetränk im virtuellen Büro
Der Schlüssel zum Erfolg ist, wenn das Team das Gefühl hat, die Rituale selbst initiiert zu haben. Wir bei teamazing haben unzählige Rituale, die uns verbinden und ein starkes Wir-Gefühl schaffen. Laufend werden neue Ideen eingebracht sowie alte Rituale abgelegt. Als Führungskraft musst du die Augen nach möglichen Ritualen offenhalten und jede Gelegenheit ergreifen.
#4 Mit Beziehungsarbeit die Kommunikation fördern
Häufig haben Führungskräfte Probleme beim Aufbau von Beziehungen und einer starken Vertrauensbasis. Bei virtuellen Teams erschwert sich diese Aufgabe, da sich weniger oft Gelegenheiten ergeben, um daran zu arbeiten. Der Schlüssel liegt darin, möglichst viel arbeitsferne Zeit miteinander zu verbringen, gemeinsam zu lachen und Angestellte als Menschen wahrzunehmen. Beziehungsarbeit ist eine enorm wichtige Arbeit einer jeden Führungskraft.
Kommunizieren, kommunizieren, überkommunizieren
Keiner darf zurückbleiben. Wichtige Informationen sollten unbedingt über verschiedene Kanäle transportiert werden – im Meeting, per Rundmail im Protokoll, im Gruppenchat und zum Abschluss als Videobotschaft. Gerade im digitalen Umfeld gehen Meldungen leicht unter, daher ist es deine Aufgabe als Führungskraft sie mehrmals zu kommunizieren.
Im Marketing ist eine gute Kundenbeziehung darüber definiert, wie viele Kontaktpunkte der Kunde mit dem Unternehmen hat. Das gilt auch für die Führungsarbeit: Eine gute virtuelle Führung kann anhand der Kontakthäufigkeit innerhalb eines Teams gemessen werden. Bei einer Fünf-Tage-Woche führen 30+ Kontakte zu hochmotivierten Teams. Für den Anfang kannst du dir drei bis sechs Nachrichten pro Tag vornehmen.
Teambuilding mit virtuellen Teams
– Der beste Weg, um dein virtuelles Team auf 100% zu halten
Bei virtuellen Teams musst du aufgrund der seltenen persönlichen Interaktionen zusätzlich teambildende Maßnahmen ergreifen. Besonders herausfordernd ist die Teamdynamik bei hybriden Teams. Aus diesem Grund organisieren viele unserer Kunden, seitdem sie auf Homeoffice umgestellt haben, monatlich ein Teambuilding-Event.
Obwohl Face-to-Face-Teambuilding weiterhin wirkungsvoller ist, solltest du die Macht von Online-Teambuilding nicht unterschätzen: Richtig gemacht, können Online-Teambuildings genauso effektiv sein! Manche bevorzugen mittlerweile die digitale Variante, weil sie bequemer ist und dasselbe Gefühl von Zusammengehörigkeit, Spaß und Freude vermittelt. Hier sind ein paar Beispiele für außergewöhnliche Online Teambuilding Ideen.
Team-Klausuren als Ultra-Bonding
Trotz der Vielzahl an virtuellen Möglichkeiten, können diese reale Begegnungen nicht ersetzen. Ein oder zwei Mal im Jahr persönlich zusammenzukommen, um die Zukunft des Unternehmens zu besprechen und die Beziehungen im Team zu stärken, ist entscheidend dafür, dass sich Mitarbeiter*innen verbunden fühlen. Verwende einen Teil des Geldes, der bei Büroräumlichkeiten eingespart wird, für diese jährlichen Team-Retreats oder -Klausuren.
Konflikt-Management: Erweitere das Medium, nicht die Nachricht
Wenn du per E-Mail oder Chat mit Mitarbeitenden Anzeichen eines Konfliktes wahrnimmst, greife sofort zum Hörer oder besser: Zur Webcam. Im Text gibt es weder Tonfarbe noch Körpersprache, was schnell zu größeren Konflikten führen kann, die oft auf einfachen Missverständnissen beruhen. Wenn Spannung in der Luft liegt, solltest du per Videocall anrufen. Manche Unternehmen stellen mit Regeln im Playbook sicher, dass sich Teammitglieder mindestens einmal pro Woche per Video sehen müssen.
Wenn jemand schlecht gelaunt ist, nimm die Person als Menschen wahr, der genauso gestresst sein kann wie du. Melde dich, sei empathisch und zeige Verständnis. Erst wenn ihr auf einer gemeinsamen Ebene seid, kannst du erklären, warum die schlechte Laune kontraproduktiv für die Stimmung im Team ist. Die Verantwortung für diese Aufgabe kann von jedem übernommen werden. Teammitglieder mit einer starken Ausprägung des stetigen Persönlichkeitstypen, eignen sich besonders gut dafür.
#5 Motivation & Engagement bei virtuellen Teams fördern
Wir glauben daran, dass Begeisterung – oder die kleine Schwester „Motivation“ der größte Erfolgsfaktor eines jeden Projektes ist. Teams zu begeistern oder zumindest zu motivieren war schon immer eine große Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte.
Teams im Homeoffice mit Motivation anzustecken ist noch ein Stück komplexer und bedarf zusätzlicher Energie. Doch nur so können Mitarbeiter*innen für einen Purpose, Fokus, Performance & Wachstum und den Aufbau von Beziehungen begeistert werden.
Visionsgetriebene Kommunikation: Der Purpose
Wissen, wofür man arbeitet. Jeder hat seine eigenen Gründe, warum man arbeitet. Extrahiert man jedoch ein gemeinsames „Warum“ und stellt dieses in den Mittelpunkt, so können damit Teams begeistert und für gemeinsame Ziele motiviert werden.
Für virtuelle Teams ist ein gemeinsamer Purpose umso wichtiger, da er Orientierung und Motivation spendet. Ihn zu fördern und zu erhalten, ist jedoch umso herausfordernder.
Tipp #23: Organisiere einen Workshop zum Thema Purpose und du wirst sehen, wie viel Motivation und Energie danach freigesetzt wird. Jedes Team, egal welche Rahmenbedingungen (Hierarchie, Branche, Mitglieder etc.) kann für sich einen gemeinsamen Purpose finden.
Erfolge gemeinsam feiern
Laut der Studie von Boston Consulting Group gaben 4 von 5 Arbeitnehmer*innen an motivierter zu sein, wenn ihre Führungskraft Wertschätzung für ihre Arbeit zeigt. Obwohl alle Führungskräfte um diesen Umstand Bescheid wissen, gibt es hier noch immer große Defizite. Lob und das damit einhergehende Freisetzen vom Hormon Dopamin ist die Grundlage für die Entstehung von Motivation.
Tipp #24: Wenn jemand einen guten Job macht, lass es alle wissen – das funktioniert auch bei virtuellen Teams sehr gut. Lobe aktiv und schicke zum Beispiel ein „well-done-GIF“ in den Gruppenchat oder nimm dir bei deinem nächsten Team-Meeting ein paar Minuten Zeit, um über die Erfolge der Teammitglieder zu berichten. Diese Vorgehensweise verstärkt die Wirkung des Lobes.
Tipp #25: Nimm alle in die Verantwortung. Die Führungskraft sollte nicht allein dafür verantwortlich sein, dass alle genügend Anerkennung und Wertschätzung bekommen. Damit dies auch gelebt wird, kannst du regelmäßige Feedback-Speed-Dating Events organisieren oder Feedback in den Arbeitsprozess integrieren (zum Beispiel als abschließende Aufgabe eines jeden Projektes).
Mit Gamification spielerisch für Motivation sorgen
Gamification ist die Anwendung von Spielelemente in Nicht-Spiel-Umgebungen. Für Unternehmen ist es längst eine beliebte Methode, um Kundenbindungen zu verbessern. Dieselbe Vorgehensweise sorgt bei Mitarbeitenden für regelmäßige Dopaminausschüttungen und damit für eine höhere Motivation und Spaß an der Arbeit. Unsere Workflow-Software Joinpoints setzt ebenfalls auf Gamification: Für jede abgeschlossene Aufgaben bekommen wir digitale Diamanten. Umso effektiver wir die Aufgabe lösen, umso mehr Diamanten gibt es. So einfach kann Gamification eingebunden werden.
Spielbasierte Leistungsmanagementsysteme helfen dabei, Leistungs- und Bewertungskriterien transparent zu machen und zu standardisieren. Das ist besonders für Remote-Teammitglieder wichtig, die aufgrund ihrer physischen Abwesenheit das Gefühl haben, weniger Aufstiegschancen zu haben. Mehr dazu im Artikel: „Darum sollten Mitarbeiter in der Arbeitszeit spielen – Homo ludens vs. Gamification“
Nutzte die neue Flexibilität zu deinem Vorteil
In einer aktuellen Deloitte-Studie gaben 94 % der Befragten an, dass sie beim Homeoffice primär von einer Sache profitieren würden: Flexibilität in Form von flexiblen Arbeitszeiten.
Das Arbeiten in virtuellen Teams ermöglicht eine bessere Work-Life-Balance, was wiederum in einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation mündet.
Tipp #26: Experimentiere mit deiner eigenen Arbeitszeit und beobachte dabei deine Produktivität. Versuche verschiedene Tagespläne und achte dabei darauf, wie gut du dich konzentrieren kannst und wie du dich am nächsten Morgen fühlst.
Nebenprojekte fördern
Angestellten die Freiheit zu geben, an persönlichen Projekten zu arbeiten, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, fördert die Innovation im Unternehmen. Das Unternehmen 3M hat durch ihr „15-Prozent-Programm“ tatsächlich 22.000 Patente angemeldet. Dabei gibt 3M seinen Angestellten die Möglichkeit – ähnlich wie beim 20-Prozent-Programm von Google – einen Teil ihrer Arbeitszeit, in die Entwicklung neuer Produkte zu investieren. Auch LinkedIn, Facebook, Jooble und Hewlett-Packard haben ihre eigene Version des Programms eingeführt.
Pausen fördern die Motivation
Im Ernst: Pausen sind wichtig für die Leistungsfähigkeit und Motivation. Dein Gehirn braucht Pausen, um sich wieder aufzuladen und kreativ zu sein. Wenn du ein Privatleben hast, bist du auch besser im Job.
#6 Führungskräfte, die virtuelle Teams zum Erfolg führen
Der Inhalt dieses Guides muss schrittweise umgesetzt und von Führungskräften, wie auch Mitarbeitenden eintrainiert werden. Führungskräfte müssen verstehen, wie Remote-Teammitglieder geführt und gecoacht werden.
Eine Mehrheit der Belegschaft ist der Meinung, dass Führungskräfte ihre Fertigkeiten erweitern sollten, um virtuelle Teams besser unterstützen zu können. Wir bieten dazu Workshops für Führungskräfte oder Einzeltrainings an, worin die aktuellen Gegebenheiten des Unternehmens beleuchtet und gemeinsam individuelle Lösungen erarbeitet werden.
Leadership-Faktor 2: Mindset – die neue Psychologie des Erfolgs
Wenn Führungskräfte ihre Aufgabe mit der richtigen Mentalität annehmen, ist der Erfolg langfristig vorprogrammiert. Daher ist das entsprechende Mindset unumgänglich. Diese 9 Punkte solltest du in deinem Mindset Platz verinnerlichen.
Wie werde ich locker, spontan und lustig?
Ja, Arbeit ist Arbeit. Aber das bedeutet nicht, dass alles „Business“ sein muss. Das digitale Setting bringt Veränderung mit sich. Deine Angestellten haben Einblick in dein Wohnzimmer, lernen deine Familie, Haustiere und dich in deinem privaten Zuhause kennen – dank der flexiblen Work-Life-Balance. Lass es zu und gewinne eine neue Leichtigkeit und Freizügigkeit für solche Dinge. Wir sind doch alle nur Menschen. Du wirst sehen, dadurch wird das Vertrauen gestärkt.
Tipp #27: Probiere jeden Tag etwas Neues aus. Neues Tool, neuer Sport, neues Essen, ein neuer Arbeitsweg, egal was. Trainiere dein Gehirn Dinge anders als gewohnt zu machen. Wie ein Muskel braucht unser Gehirn Übung und Zeit, um mental agiler zu werden und sich in unbequemen Situationen wohlzufühlen.
Abwesendes Management / Leadership / Mikromanagement
Beim Führen von virtuellen Teams hat Fehlverhalten einen größeren Effekt auf die Motivation der Angestellten als in Präsenz. Ganz grob kann man falsches Führen in zwei gegensätzliche Ausprägungen kategorisieren – in der Mitte befindet sich Leadership auf partnerschaftlicher Ebene:
Abwesendes Management |
Leadership auf partnerschaftlicher Ebene |
Mikromanagement |
|---|---|---|
| Hands-off, ears-off, mouth-off | Hands-on, ears-on, mouth-off | Hands-on, ears-off, mouth-on |
| Es mangelt an Neugierde. Wenig Interesse. | Zeigt Neugierde. Erkennt, wenn man mehr wissen sollte. | Es mangelt an Neugierde. Gibt vor, alles zu wissen. |
| Hört nicht zu. Sagt nichts. | Hört zu. Fragt warum. | Hört nicht zu. Erzählt wie. |
| Hat Angst vor Details. | Fragt nach wichtigsten Details. | Fragt nach relevanten Details. |
| Hat keine Ahnung, was vor sich geht. | Ist informiert, weil praxisnah. | Fragt nach Präsentationen, Berichten und Neuigkeiten. |
| Setzt keine Ziele. | Führt die gemeinsame Zielfindung an. | Setzt Ziele willkürlich. |
| Ist unaufmerksam gegenüber Problemen. | Hört sich die Probleme an. Prognostiziert Probleme. Entwirft Lösungsvorschläge. | Sagt, wie Probleme zu lösen sind, ohne sie vollständig zu verstehen. |
| Verursacht Probleme durch unabsichtliches Fettnäpfchen-Treten. | Entfernt Hindernisse und entschärft explosive Situationen. | Sagt, wie Hindernisse zu beseitigen sind, beobachtet den Versuch jedoch aus sicherer Entfernung. |
Vertrauen: Wie wir es gewinnen und behalten
Vertrauen ist das Schmiermittel von Teams. Wenn Remote-Teammitglieder einander besser kennen und vertrauen, werden Barrieren abgebaut und es entsteht mehr Respekt und Bereitschaft, sich gegenseitig zu helfen. Teamwork funktioniert „reibungslos“.
Vertrauen kann nur durch vertrauensbildendes Handeln aufgebaut werden – von Vertrauen zu sprechen, jedoch nicht danach zu handeln, ist verlorene Zeit. Eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte von virtuellen Teams besteht darin, durch den Aufbau von Beziehungen Vertrauen zu entwickeln. Bei virtuellen Teams, die sich nicht jeden Tag persönlich sehen, kann dieser Prozess länger dauern.
Tipp #28: Zu vertrauen bedeutet im weitesten Sinn „verletzbar zu sein“. Lade zu einem Teamevent ein, bei dem alle eine private Präsentation über sich selbst vorbereiten. Dabei werden lustige Geschichten und persönliche Details geteilt. Nutze diese Gelegenheit, um deine verletzliche Seite zu zeigen. Neben einer Menge Spaß wird dadurch das Vertrauen untereinander gestärkt.
Völlig transparent zu sein, ist wahrscheinlich der beste Weg, um das Vertrauen deiner Belegschaft zu gewinnen. „Ein Mangel an Transparenz führt zu Misstrauen und einem tiefen Gefühl der Unsicherheit“, Dalai Lama
Warum das Führen eines virtuellen Teams radikale Offenheit und Transparenz erfordert
„Radikale Offenheit“ bedeutet gleichzeitig emphatisch und erbarmungslos direkt zu sein. Machen wir uns nichts vor: Radikale Offenheit zu leben ist verdammt hart. Nur eines zu sein und das andere zu ignorieren, ist hingegen einfach. Andere ziehen sich komplett zurück und entscheiden sich, keines von beiden zu tun.
Delegation als Weg-Ebner für gute virtuelle Führungsarbeit
Delegieren bedeutet Verantwortung abgeben. Wird die Verantwortung auf mehrere Schultern aufgeteilt, kann in Summe mehr getragen werden. Allen voran muss geklärt werden, ob Angestellte überhaupt mehr Verantwortung übernehmen wollen. Danach ist es wichtig, dass sich alle Beteiligten im Klaren sind, inwieweit die Verantwortung delegiert wird – bei vollständiger Übertragung spricht man von Stewardship-Delegation. Eine klare Verteilung und Kommunikation von Verantwortlichkeiten ist im virtuellen Raum umso wichtiger, da hier natürliche Berührungspunkte wie der „Flurfunk“ fehlen.
„Stewardship Delegation fokussiert Ergebnisse anstatt Methoden. Sie gibt die Wahl der Methode frei und macht den Ausführenden lediglich für das Ergebnis verantwortlich.“, Stephen R. Covey.
Bevor eine Aufgabe delegiert wird, muss sich die Führungskraft die Frage stellen: „Wer ist am besten geeignet, um das bestmögliche Ergebnis zu liefern?“ Bei der Auswahl, der zu delegierenden Tätigkeiten, sollten die Schwächen der Führungskraft ausgeglichen werden. Wenn ich mit jemandem zusammenarbeite, der etwas besser kann als ich, ist es nur logisch, diese Tätigkeit zu delegieren.
Tipp #29: Überlege dir bei jeder Tätigkeit: „Wer würde es besser oder gleich gut machen?“
Tipp #30: Jede Delegation macht mich zu einer effektiveren Führungskraft, da ich danach mehr Zeit für die Führungsarbeit habe.
Tipp #31: Beim Delegieren sorgt das Spiel „Delegation Poker“ für Klarheit darüber, inwieweit die Verantwortung abgegeben wird. Dabei bereitet das Team konkrete Delegationsbeispiele aus dem Arbeitsalltag vor und halten folgende sieben Karten in der Hand:
-
Verkünden:
„Ich werde es dir mitteilen.“ Die Führungskraft trifft eine Entscheidung und verkündet sie. Meist ohne Begründung oder Diskussion.
-
Verkaufen:
„Ich werde versuchen, es dir zu vermitteln.“ Die Führungskraft entscheidet, begründet die Entscheidung und versucht das Team davon zu überzeugen.
-
Befragen:
„Ich hole mir vor meiner Entscheidung deinen Rat.“ Die Führungskraft holt Meinungen des Teams ein, bevor sie eine Entscheidung trifft.
-
Einigen:
„Wir werden einen Konsens finden.“ Es gibt eine Diskussion mit allen Beteiligten und gemeinsam wird im Konsens entschieden.
-
Beraten:
„Ich werde dich beraten, aber du entscheidest.“ Nachdem sich das Team Rat bei der Führungskraft einholt, trifft das Team die Entscheidung.
-
Erkundigen:
„Ich werde nach deiner Entscheidung fragen.“ Das Team trifft die Entscheidung und die Führungskraft erkundigt sich nach dem Ergebnis und den Beweggründen.
-
Delegieren:
„Ich werde komplett delegieren.“ Die Führungskraft überlässt dem Team die autonome Entscheidung.
Nacheinander werden die konkreten Beispiele, wie zum Beispiel „ein Kunde fragt nach einem Rabatt in der Höhe von 20%“ durchgegangen und Delegierender sowie Delegationsempfänger spielen eine Karte aus der Perspektive der Führungskraft. Liegen dieselben Karten auf dem Tisch, haben alle Klarheit. Wurden unterschiedliche Karten gezogen, diskutieren alle darüber, welche Karte die passende für dieses Beispiel ist. Die Karte 4 „Einigen“ sollte möglichst vermieden werden.
Feedbackkultur wichtiger denn je
Für viele Führungskräfte, aber auch Angestellte ist das Arbeiten in virtuellen Teams etwas Neues. Deshalb braucht es Feedback, um schneller aus Fehlern zu lernen und gewünschtes Verhalten besser zu festigen.
Mache deinen Teammitgliedern klar, dass du gerade jetzt besonders viel und vor allem kritisches Feedback erwartest. Wenn sie dann vor ihrem Laptop sitzen und sich fragen, ob diese Anmerkung zu weit geht, ist die Antwort ein klares: Nein! Eine gute Möglichkeit, um Vertrauen aufzubauen und radikale Offenheit zu üben.
Das Feedback darf natürlich nicht respektlos sein. Das verhindert man, indem möglichst konkret auf ein spezifisches Verhalten und dessen Auswirkungen auf den Empfänger bezogen und in Ich-Botschaften formuliert wird. Gegenseitiges Feedback hilft zu verstehen, was unsere Aktionen für Reaktionen bei den Empfängern auslösen. Umso mehr wir bekommen und es auch anhören, umso besser ist das Verständnis über die Auswirkungen unseres Verhaltens.
Mir persönlich hilft bei der Frage nach Feedback die Acht-Sekunden-Regel: Einfach 8 Sekunden nach der Frage warten. 8 Sekunden können sehr lange werden, vor allem wenn Stille herrscht. Das erhöht den Druck etwas zu sagen (ihr kennt dieses Gefühl mit Sicherheit). Zudem haben alle genügend Zeit ausführlich über die Frage nachzudenken. In der Regel bricht nach Sekunde 6 irgendjemand das Schweigen und die Feedback-Runde hat gestartet.
Tipp #32: Regelmäßige Feedback-Sessions helfen dabei, die Hemmschwelle zu senken. Zudem sollte jeder einen Feedback-Buddy haben, um sich selbst regelmäßig den Spiegel vor zu halten. Dies ist besonders in hybriden Teams sehr wirkungsvoll, da die Grenzen dadurch zwischen dem Büroteam und virtuellem Team aufgelockert werden.
Das Geheimnis von empowerten Teams
Beim Empowern geht es primär um dein Vertrauen, dass dein Team sein Bestes gibt. Bei virtuellen Teams tun sich viele Führungskräfte mit diesem Vertrauen sehr schwer, da die Kontrollmöglichkeiten eingeschränkt sind. „Der beste Weg, um herauszufinden, ob du jemandem vertrauen kannst, ist, ihm zu vertrauen“, Ernest Hemingway.
Das Gefühl „empowered“ zu werden, wirkt sich stark auf die Motivation aus. Laut einer Studie über „Employee Empowerment“ korreliert Empowerment eindeutig mit Engagement. Bei jenen Mitarbeitenden, die ein hohes Maß an Empowerment verspürten, stieg der Mitarbeiter-Engagement-Prozentsatz von 24 auf 79% an.
Kollektiver Erfolg: Wenn alle gewinnen
Menschen, die mit mir in meinem Unternehmen arbeiten nenne ich nicht „Angestellte“. Ich persönlich mag dieses Wort nicht. Sie sind Kolleg*innen. Sie arbeiten nicht „für“ mich sondern „mit“ mir. Nicht ich gewinne, sondern „wir“ gewinnen.
Es ist die Sprache und das entsprechende Handeln, das Kollektivität und damit ein gemeinschaftliches Gefühl von Verantwortung schafft. Siege, für die man sich verantwortlich fühlt, sind eben bedeutender als jene, bei denen man nicht mitgekämpft hat.
Um kollektive Erfolge zu feiern, braucht es nicht immer den ruhmreichen Sieg über die Konkurrenz. Vergiss nicht die kleinen Erfolge, die tagtäglich – fast unscheinbar – geleistet werden.
Erfolge lassen sich mit positiven Ritualen verknüpfen. So haben wir zum Beispiel den Brauch, dass ein Gong für jedes verkaufte Event geschlagen wird. Den Gong schlagen darf die Person, die für den Verkauf verantwortlich ist. Auch im virtuellen Büro ist der Gong zu hören und wird mit großem Jubel des gesamten Teams gefeiert.
Tipp #33: Setze dich mit deinem Team zusammen und entwerft gemeinsam eine Erfolgsliste mit all-möglichen kleinen und großen Erfolgen, welche über die Tage, Wochen und Monate erzielt werden. Überlegt euch anschließend für jene, die euch am besten gefallen, lustige Rituale zum Feiern.
Wenn eines klar ist, dann dass viel mehr gefeiert werden sollte!
Vorbildfunktion als Multiplikator nutzen
Das Arbeiten im Homeoffice und mit virtuellen Teams erfordert – in vielerlei Hinsicht – ein Umdenken und neue Handlungsmuster. Um diesen Änderungsprozess zu bewältigen, braucht es deine Vorbildwirkung. Ohne geht es nicht.
Ein Vorbild ist jemand, der als positives Beispiel auf andere einwirkt. Für Kinder sind die wichtigsten Vorbilder ihre Eltern. Für Mitarbeiter*innen sind es ihre Führungskräfte. Du musst dir deiner Vorbildwirkung bewusst sein und wissen, dass jegliches Verhalten nachgeahmt wird. Umso höher die Position, desto höher die Vorbildwirkung.
Neue Regeln für eine bessere Zusammenarbeit deines virtuellen Teams solltest du selbst am striktesten befolgen. Werte und Einstellungen zu Homeoffice, Remote Teamwork und anderen neuen Themen solltest du dir gründlich überlegen und dementsprechend vorleben. Deine Einstellung zum Wandel wird sich langfristig auf die deiner Teammitglieder übertragen und dir deine Arbeit als Führungskraft erleichtern.
Geduld für den Prozess
Veränderung braucht seine Zeit: Es müssen sich neue Verhaltensmuster festigen und Einstellungen ändern. All das kann nicht von heute auf morgen geschehen. Auch anfängliche Zweifel und Widerstand sind normal für jeden Veränderungsprozess.
Jeder hat seine eigene Geschwindigkeit
Leadership-Faktor 3: Digitale Aspekte bei virtuellen Teams
Ein virtuelles Team hat die gleichen Grundkomponenten wie ein physisches Team: Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Kommunikation und ein gemeinsames Ziel. Bis auf den Kanal der Kommunikation ändert sich auch nichts. Diesen von offline auf online zu wechseln ist tatsächlich ein relativ wenig komplexes Vorhaben. Das ist auch der Grund, warum der Umstieg auf Homeoffice bei den meisten Unternehmen – aus technischer Sichtweise – auch gut funktioniert. Fünf Gesichtspunkte der digitalen Zusammenarbeit:
Angst, der größte Gegner der Digitalisierung
Angst zu versagen, das Neue nicht zu verstehen, hinten zu bleiben, ausgeschlossen zu werden, bis hin zur Angst um die Gesundheit. Wenn Menschen auf etwas Neues treffen, dann ist die Angst vorprogrammiert. Sie ist uns evolutionär hinterlassen und hat uns in der Vergangenheit vor manch Gefahren bewahrt. Angst vor Neuem zu haben ist also natürlich. Sie legt sich auch in der Regel, wenn sie mit genügend positiven Erfahrungen überschrieben wird. Das ist auch deine Aufgabe als Führungskraft: Für möglichst viele positive Erlebnisse mit der Digitalisierung zu sorgen und möglichst wenig negative zuzulassen.
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Digital Natives haben zwar einen Vorsprung, doch etliche der älteren Generation hat nun die Neugierde gepackt. Aus ihrer Perspektive gibt es nun endlich einen legitimen Grund, sich mit diesem interessanten Thema auseinander zu setzen und viel Neues kennenzulernen.
Tipp #34: Lass niemanden mit Ängsten, Sorgen und neuen Tools allein und vermittle das Gefühl, dass nach Hilfe fragen jederzeit erwünscht ist.
Setze auf Visuelles
In deinem Team sollte eine grundlegende Regel gelebt werden: VIDEO ON
Doch der Nutzen von Visuellem ist nicht nur auf Online Meetings beschränkt – verwende Emojis, Screenshots, Bildschirmaufzeichnungen, Bildschirmübertragungen oder ein virtuelles Büro, wo Kolleg*innen als kleine Avatare visuell dargestellt werden. Die Möglichkeiten werden fast täglich umfangreicher. Nutze sie!
Tipp #35: Emojis und GIFs sind salonfähig. Egal was manche sagen. Und, du solltest sie auch im beruflichen Kontext nutzen. Denn damit können sehr leicht Gefühle, Situationen und sogar Begriffe visuell dargestellt werden. Dadurch werden zusätzlich zum Inhalt auch Emotionen transportiert, die in reinen Textnachrichten fehlen würden. Zudem kommt der Fakt, dass die Generationen Y und Z, welche aktuell und in den kommenden Jahren auf den Arbeitsmarkt strömen, Texte ohne Emojis zunehmend als emotionslos und kalt wahrnehmen und die Nachrichten somit einen negativen Beigeschmack bekommen.
Verwende unbedingt ein Projektmanagement-Tool
Sollte dein Team noch keines verwenden oder sich per Excel-Sheet organisieren, ist es höchste Zeit, dies zu ändern. Anders gesagt: Es ist unmöglich ein virtuelles Team ohne Softwareunterstützung effektiv zu führen. Die Auswahl des Tools ist dabei nebensächlich, solange die Aufgaben eindeutig an Personen zugewiesen werden können, das Tool den Informationsaustausch fördert und dir einen guten Überblick gibt. Wir arbeiten mit Joinpoints, da bei diesem Tool die zu erledigenden Aufgaben automatisch erstellt und delegiert werden. Weitere beliebte Tools sind Trello, Asana, Monday und JIRA.
Unser Favorit unter den Projektmanagement-Tools: Joinpoints
Slack anstatt E-Mail: Ein Kommunikationstool muss her
Auch hier ist die Angelegenheit eindeutig: Ohne geht nicht. E-Mails sollten nicht der primäre Weg für die interne Kommunikation sein, da es mittlerweile gute Möglichkeiten gibt, die eine Echtzeit-Kommunikation gut nachbilden. Du könntest zwar weiterhin E-Mails schreiben, doch das ist ineffizient und endet sehr schnell in Chaos.
Wir arbeiten intern mit Slack, doch die unzähligen Alternativen erfüllen auch ihren Zweck. Wichtig ist, dass mehrere Kanäle (Channels) möglich sind und ihr somit in der Lage seid, eure Kommunikation besser zu organisieren. Dadurch ist es auch einfacher, Informationen wieder zu finden. Ein weiterer Aspekt ist, dass die Kontaktaufnahme zu einem Teammitglied so einfach und schnell sein sollte, als würdet ihr zusammen im Büro sitzen. So können Probleme schnell gelöst werden uns sich Beziehungen besser entwickeln.
Virtuelles Büro als absoluter Zukunftstrend
Wir arbeiten nun seit einigen Monaten in unserem virtuellen Büro. Die Regeln dazu sind simpel:
- Während der Arbeitszeit ist man im virtuellen Büro eingeloggt.
- Ist man gerade nicht verfügbar, zum Beispiel aufgrund eines Kundentermins, stellt man seinen Avatar auf Rot, den „Quiet Mode“.
- Will man jemanden sprechen, geht man zu dieser Person hin und klingelt bei der Person.
Das virtuelle Büro hat unsere Zusammenarbeit um den Faktor 2 verbessert. Bei Fragen geht man einfach – wie in echt – zum Kollegentisch, Teammeetings werden spontan am Gang abgehalten und natürlich steht auch überall ein virtuelles Flipchart herum, an dem zusammengearbeitet werden kann. Und das funktioniert, egal ob die Kolleg*innen im selben Raum, oder in einem anderen Land sitzen.
Tipp #36: Bau dir dein virtuelles Büro! Dafür eignen sich sämtliche Videochat-Tools, bei denen man sich als Avatar frei im Raum bewegen und so selbst steuern kann, mit wem man gerade sprechen möchte. Das Tool gather.town ermöglicht es zudem, Inhalte zu interaktiv zu integrieren und ganze Bürokomplexe mit unterschiedlichen Räumlichkeiten nachzubauen. Wer ein virtuelles Büro bauen möchte, sollte dies mit gather.town machen.
Pflege dein soziales Leben
Wenn du aufhörst, mit Leuten von Angesicht zu Angesicht zu sprechen, wird es mit der Zeit schwieriger. Ich denke, dass es wirklich wichtig ist, jeden Tag mit Menschen zu sprechen, egal wie dumm es klingen mag – sonst verlernen wir es.
Mache deine Remote-Teammitglieder zu den Helden des Teams
Um die Einbindung und das Engagement deiner Remote-Mitarbeitenden zu erhöhen, kannst du sie zu den Markenbotschaftern des Unternehmens und des Projektes „virtuelle Teams“ machen.
Dies ist eine großartige Möglichkeit, ihnen Wertschätzung zu zeigen, beim Aufbau ihrer persönlichen Rolle zu helfen und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln.
Darüber hinaus hat die Förderung ihrer virtuellen Mitarbeiterlobby zahlreiche Vorteile für das Unternehmen, da sie den Umsatz steigern, die Markenbekanntheit aufbauen und bei Employer Branding und Talentakquise helfen können.
Fazit und Zusammenfassung
Ich denke, dass in jedem Team mindestens eine Person ist, die sich – über einen gewissen Lebensabschnitt – sehr gut ein Leben im Ausland, auf Achse oder im verlassenen Ferienhaus der Großeltern romantisch vorstellt und dabei nicht auf die Arbeit verzichten will oder kann. Aktuell nennt man sie noch digitale Nomaden. Zukünftig wird es völlig normal sein, sich von überall auf der Welt per Mausklick ins Büro zu schalten. Der Trend ist eindeutig: Dort, wo es möglich ist, wird Telearbeit zukünftig nicht die Ausnahme, sondern die Regel sein.
Wenn man bedenkt, dass für hybride Teams dieselben Spielregeln, wie für virtuelle Teams gelten, werden sich viele Unternehmenskulturen gewaltig ändern müssen, um als Arbeitgeber noch attraktiv zu wirken.
Dadurch werden die Aufgaben der Führungskräfte noch komplexer und in gewisser Hinsicht auch unübersichtlicher, weil Probleme zwar stärker Einfluss nehmen, jedoch sehr lange unentdeckt bleiben.
Wer sich mit virtuellen Teams jetzt einen Vorsprung sichert, wird dadurch langfristig Vorteile generieren. Wenn du zu den Pionieren gehören willst, musst du auch vorangehen.
