Organisation ist alles: Mit diesem Motto kommen nicht nur Einzelpersonen weit, sondern vor allem Unternehmen. Die Organisationsstruktur bildet den Grundstein jeder Firma und kann über Erfolg und Misserfolg entscheiden. Wählst du deine Unternehmensstruktur nicht sorgfältig aus, wird sie dich wählen. Sich für die richtige Wahl zu entscheiden, kann schwierig sein. Deswegen stellen wir dir die sieben beliebtesten Organisationsstrukturen im Überblick vor. Inklusive Beispielen von weltbekannten Unternehmen, versteht sich.

Abstraktes Bild zum Thema Organisationsstrukturen

Wozu eine Unternehmensstruktur?

Lass uns vorerst klarstellen, was mit Organisationsstrukturen im Kontext der Unternehmenswelt eigentlich gemeint ist. Kurz und knapp: Die Organisationsstruktur legt fest, wie Arbeitsprozesse und Mitarbeitende innerhalb eines Unternehmens organisiert sind. Es ist ein System, das feststellt, wie das Unternehmen arbeitet, um seine Ziele zu erreichen. Dieses System entscheidet, wo Verantwortlichkeiten liegen, wem Mitarbeitende untergeordnet sind und wie Entscheidungen letztendlich getroffen werden. Dem United Nations Handbook of Statistical Organization zufolge, sind diese Aspekte essenziell, wenn ein Unternehmen auf lange Sicht erfolgreich sein will.  

Es gibt nicht die eine perfekte Struktur, die für jedes Unternehmen passt. Organisationsstrukturen sind genauso einzigartig wie jede Firma. Die Umsetzung bedarf genauer Planung und einem großzügigen Umsetzungszeitraum, um perfektioniert werden zu können. Allerdings gibt es ein paar grundlegende Aspekte, über die jedes Unternehmen nachdenken sollte, bevor es eine Firmenstruktur auswählt:

  • Die Unternehmensgröße und zukünftige Expansionspläne
  • Die Marktsituation: Verändert sie sich ständig oder bleibt der Markt konstant? Gibt es ortsabhängige Unterschiede?
  • Die Unternehmensziele
  • In welchem Ausmaß arbeiten Mitarbeitende zusammen?
  • Produktvielfalt

Warum solltest du dein Unternehmen strukturieren?

Mensch und Struktur passt einfach zusammen. Das wird klar, wenn man sich unsere Evolutionsgeschichte anschaut. Unsere Vorfahren waren auf kleine Gruppen angewiesen, um Ressourcen zu finden und Verantwortlichkeiten aufzuteilen. Die Weiterentwicklung und das Wachstum moderner Gesellschaften brachte neue Organisationsstrukturen mit sich. Kleine familiäre Gruppen entwickelten sich zu Dörfern, Städten, Staaten und Unternehmen. Du siehst also, dass sich unsere Strukturen stets weiterentwickeln und mit Vor- und Nachteilen verbunden sind. 

Ausgehend von einer Firmen-Perspektive, definiert eine Organisationsstruktur die Hierarchien, die Befehlskette und Verantwortlichkeiten von allen Mitarbeitenden. Eine fehlende oder mangelhafte Struktur führt zu Fehlkommunikation, Arbeitsverzögerungen und Demotivation. 

Zentralisierung und Abteilungen

Bevor wir verschiedenen Organisationsstrukturen miteinander vergleichen können, müssen die Vergleichsfaktoren klargestellt werden. Innerhalb jeder Organisationsstruktur gibt es eine Vielzahl an Besonderheiten. Unsere Definition vergleicht vor allem die Zentralisierung und die Nutzung von Abteilungen. 

Die Zentralisierung entscheidet darüber, wie die Entscheidungsmacht innerhalb des Unternehmens aufgeteilt ist. Innerhalb zentraler Organisationen, werden Entscheidungen von der höchsten hierarchischen Instanz getroffen, in vielen Fällen der Geschäftsführung. Die Entscheidungsmacht ist hier ganz klar hierarchisch. In einer dezentralen Struktur liegt die Entscheidungskraft bei mehreren Parteien und wird autonom von den Mitarbeitenden ausgeführt. 

In welcher Weise Unternehmen Abteilungen nutzen, legt fest, wie bestimmte Aktivitäten und Aufgaben organisiert werden. Abteilungen hängen in den meisten Fällen mit funktionalen, lokalen, Produkt- oder Kund*innen-orientierten Faktoren zusammen. Die bekanntesten Abteilungen umfassen Sales, Finance oder Marketing. Abteilungen bestimmen über Kommunikations-, Koordinations– und Entscheidungsprozesse.

HierarchischFunktionalFlachSpartenMatrixTeamNetzwerk
EntscheidungsmachtZentralZentralDezentralZentralZentral/DezentralDezentralDezentral
Kollaboration der Abteilungen

1. Hierarchische Strukturen

Fangen wir mit einer der bekanntesten Organisationsstrukturen an: der hierarchischen Struktur. Dieses Modell ist in zahlreichen Unternehmen, unabhängig von der Größe, stark etabliert. Innerhalb einer hierarchischen Struktur sind die Machtverhältnisse ganz klar festgelegt. Verantwortlichkeiten sind für alle Beteiligten nachvollziehbar und mit einer ganz klaren Kommunikation gepaart.

Flowchart zu hierarchischen Strukturen mit darstellung der Hierarchien

Beispiele für hierarchische Strukturen gibt es viele. Eines der prominentesten Unternehmen mit klar definierten Hierarchien ist Amazon. Das Unternehmen beschäftigt weltweit um die 1,6 Millionen Mitarbeitende und ist somit das größte online Kaufhaus der Welt. Das Unternehmen ist in spezifische Abteilungen wie Software, HR, Finance und operative Prozesse unterteilt. Entscheidungen werden ausschließlich vom Management-Team, allen voran dem CEO, getroffen. 

Zentralisierung

Die Befehlskette beginnt bei der höchsten Management-Etage und endet bei den normalen Mitarbeitenden. Kommunikation beginnt von oben herab, das hierarchische Modell ist somit zentral ausgerichtet. Würde man eine hierarchische Struktur in einer Matrix darstellen, sähe das Modell wohl aus wie eine Pyramide. 

Abteilungen

Die meisten hierarchischen Strukturen verwenden Abteilungen, um Mitarbeitende nach ihren Aufgaben und Funktionen zu organisieren. Oft gibt es viele Management-Etagen, die ganz klare Verantwortungen und Entscheidungsgewalt haben. Wenn die Verantwortungsbereiche von allen Beteiligten klar sind, bleiben Abläufe effizient.

Vorteile: Nachteile:
  • Kontrolle: Eine Vielzahl an Manager*innen stellt sicher, dass Resultate erzielt werden und die Output-Qualität konsistent bleibt. 
  • Klare Machtgefüge: Wenn die Entscheidungsmacht nur bei ausgewählten Personen liegt, wissen Mitarbeitende immer, wer ihre Ansprechperson ist. 
  • Klare Karrierewege: Mitarbeitende wissen, welche Aktionen sie setzen müssen, um die Karriereleiter hinaufzuklettern. Karrierewege sind klar definiert. So können Mitarbeitende eine persönliche Perspektive schaffen und sich in einem bestimmten Bereich spezialisieren. 
  • Lange Entscheidungswege: Wenn Ideen zuerst durch zahlreiche Managementebenen reisen müssen, bevor sie umgesetzt werden können, leidet die Effizienz.
  • Zu wenig Kommunikation: Abteilungen und Managementebenen arbeiten nur bedingt miteinander zusammen. Dadurch leidet die Kommunikation im Team.
  • Rivalität: Fehlende Kommunikation und Zusammenarbeit kann in Rivalitäten untereinander gipfeln. Ungesunder Konkurrenzkampf wirkt sich negativ auf die Kollaboration aus. Diesen Effekt nennt man auch Silo-Mentalität.

2. Funktionale Strukturen

Auch bekannt als bürokratische Organisationsstruktur, ist diese Struktur dadurch gekennzeichnet, dass Mitarbeitende nach ihrer jeweiligen Jobfunktion in Abteilungen wie Marketing, Sales o.Ä. eingeteilt werden. Die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen ist in den meisten Fällen limitiert. 

Flowchart zu Funktionalen Strukturen mit Darstellung der Hierarchien

Diese Art der Einteilung ist vor allem in größeren Firmen beliebt, da es mit Stabilität und konstanten Arbeitsprozessen einhergeht. Das Unternehmen Airtel, welches eines der führenden Telekommunikationsunternehmen in Indien ist, bedient sich schon des Längeren einer funktionalen Struktur. 

Zentralisierung

Innerhalb dieser Struktur entstehen durch die Hierarchien verschiedene Machtstufen. Ähnlich wie bei hierarchischen Strukturen liegt die Entscheidungsmacht bei der obersten Managementebene. Entscheidungen werden von wenigen Führungsinstanzen gemacht. Daher handelt es sich hier um eine zentral orientierte Struktur. 

Abteilungen

Wie der Name bereits vermuten lässt, teilen funktionale Unternehmen ihre Mitarbeitenden je nach Funktion in Abteilungen auf. Die klassischen umfassen dabei HR, Finance, Sales, Marketing und das Managementteam. 

Vorteile: Nachteile:
  • Klar definierte Aufgabenbereiche: In funktionalen Abteilungen wissen Mitarbeitende stets, was sie zu tun haben. Arbeit wird seltener doppelt und dreifach erledigt, wenn jede*r einen klaren Aufgabenbereich hat.
  • Unpersönliche Beziehungen: Wenn Beziehungen auf der Arbeit weniger persönlich sind, werden Personen seltener bevorzugt und jede*r hat die gleichen Erfolgschancen. 
  • Jobsicherheit: Solange Mitarbeitende den Anweisungen ihrer Führungskräfte folgen, haben sie einen sicheren Job und stabile Bezahlung.
  • Prozesse statt Effizienz: Uniformität und der Überblick über Arbeitsprozesse ist das A und O innerhalb einer bürokratischen Struktur. Dadurch leiden allerdings Agilität und Effizienz.
  • Persönliches Wachstum: Wenn Mitarbeitende immer innerhalb einer Abteilung bleiben, sind die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung gering. 
  • Kommunikationsbarrieren: Abteilungen arbeiten nur begrenzt miteinander. Dadurch leidet die Kommunikation im gesamten Unternehmen. Das Risiko, dass sich dadurch eine Silo-Mentalität entwickelt, ist bei bürokratischen Strukturen besonders hoch.

3. Flache Organisationsstruktur

Flache Organisationsstrukturen werden vor allem von jungen Unternehmen und Start-ups genutzt. Allerdings haben mittlerweile auch viele große Firmen ihren Mehrwert erkannt und nutzen die Struktur für sich. Typische Charakterzüge einer flachen Struktur sind Kommunikation auf Augenhöhe, Agilität, Flexibilität und aufgeteilte Entscheidungsmacht. Führende Unternehmen wie Facebook, Gore und General Electric nutzen flache Strukturen zu ihrem Vorteil. 

Flowchart zu Flachen Strukturen mit Darstellung der Hierarchien

Zentralisierung

Einer der bemerkenswertesten Charakterzüge einer flachen Struktur ist, dass sie dezentral organisiert ist. In flachen Organisationen werden Mitarbeitende dazu ermutigt, eigene Entscheidungen zu treffen. Die Managementebene ist somit nicht die einzige Instanz, die Entscheidungen trifft. Das Management schenkt den Mitarbeitenden Vertrauen und strenge Überwachung steht nicht an der Tagesordnung. 

Abteilungen

Ob ein flaches Unternehmen Abteilungen für sich nutzt oder nicht, ist ganz unterschiedlich. Mitarbeitende können je nach Produktart, Abteilung oder Standort miteinander arbeiten. Innerhalb einer flachen Hierarchie, ist die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen erwünscht. Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen kommen außerdem für Projekte zusammen, die sonst keinem Aufgabenbereich zugeteilt werden können. 

Vorteile: Nachteile:
  • Arbeitgeberattraktivität: Vor allem jüngere Arbeitnehmer*innen wissen Flexibilität, Vertrauen und flache Hierarchien am Arbeitsplatz zu schätzen. Eine flache Struktur gilt als sehr attraktiv für Top-Talente. 
  • Hohe Zufriedenheit am Arbeitsplatz: Wenn Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, das Unternehmen mitgestalten und persönliche Beziehungen pflegen, sinken Stresslevel und die Jobzufriedenheit steigt. 
  • Offene Kommunikation: Tauchen Probleme auf, tun sich Mitarbeiter*innen in flachen Hierarchien leichter, offen miteinander zu kommunizieren. Das Vertrauen untereinander wird gestärkt und Probleme leichter gelöst.
  • Unklare Machtverhältnisse: Ohne klar definierte Hierarchien muss mehr Zeit in die Kommunikation von Verantwortlichkeiten fließen. 
  • Führungskräfte: Nicht jede Führungskraft kann Entscheidungsmacht abgeben und Mitarbeitenden blind vertrauen. 
  • Work-Life-Balance: Dieser Aspekt kann in einer flachen Struktur leiden, vor allem wenn flexible Arbeitszeiten Teil des Modells sind. Mitarbeitende haben möglicherweise das Gefühl, ständig auf Abruf sein zu müssen, auch während der Freizeit.

4. Spartenstruktur

Diese Organisationsstruktur ist ein hervorragendes Beispiel für Dezentralität. Vor allem in großen Unternehmen wird oft in verschiedenen Geschäftsbereichen gearbeitet. Diese Bereiche organisieren sich autonom und verwalten ihre eigenen Ressourcen. Im Grunde sind es kleine Unternehmen, die einem großen Mutterkonzern untergeordnet sind. Sie können nach folgenden Faktoren organisiert sein:

  • Markt: Die Geschäftsbereiche sind nach dem jeweiligen Markt, der Industrie oder Kund*innen-Intentionen aufgeteilt. 
  • Produkt: Die Bereiche sind in bestimmte Produktgruppen aufgeteilt. 
  • Standorte: Die Bereiche sind nach Standorten aufgeteilt.
Flowchart zu Spartenstruktur mit Darstellung der Hierarchien

Als Beispiel dient die Fastfood-Kette McDonald’s. Durch die örtliche Aufteilung des Unternehmens hat es mit einer Standort-basierten Organisationsstruktur gestartet. Auch die Organisation Pepsi, welches als Mutterkonzern für viele kleinere Unternehmen dient, nutzt eine Spartenstruktur basierend auf Produkt und Standort.

Zentralisierung

Da die Bereiche über ihre eigenen Ressourcen verfahren, gilt diese Organisationsstruktur als dezentral. Die Entscheidungsmacht geht nicht ausschließlich von der Chefetage aus, sondern wird vor allem innerhalb der Geschäftsbereiche selbst getroffen. Eigene Abteilungen haben so mehr Platz für Innovation.

Abteilungen

Unternehmen unterteilen auch bei Spartenstrukturen in klassische Abteilungen wie HR, Finance oder Marketing. Innerhalb der Geschäftsbereiche ist immer mindestens ein Mitglied jeder Abteilungen tätig. Beispiel: Jeder Geschäftsbereich hat ein eigenes, kleines Marketing- oder Salesteam. Mitarbeitende unterstehen so immer zwei Manager*innen. Einerseits dem oder der Produktmanager*in, der oder die für den Geschäftsbereich zuständig ist. Und andererseits ein*e Abteilungsmanager*in, der oder die sich mit Beschäftigten der gleichen Abteilungen innerhalb der verschiedenen Geschäftsbereiche beschäftigt. 

Vorteile: Nachteile:
  • Unabhängigkeit: Wenn Geschäftsbereiche autonom agieren, beeinflussen sie sich einander nicht zu stark. Performt ein Bereich schlecht, beeinträchtigt das nicht das gesamte Unternehmen. 
  • Autonomie: Mitarbeitende können sich auf die aktuellen Bedürfnisse ihres Bereichs konzentrieren. Dadurch wird der Zusammenhalt im Team gestärkt, da jeder Bereich meistens eigene Ziele und Meilensteine verfolgt. 
  • Kund*innen-Bedürfnisse: Vor allem, wenn das Unternehmen verschiedene Standorten hat, kann besser auf die Bedürfnisse von Kund*innen eingegangen werden.
  • Verschiedene Arbeitsweisen: Wenn Bereiche autonom operieren, haben sie untereinander verschiedenen Arbeitsweisen, die möglicherweise nicht kompatibel sind. Mit Remote Workspaces kann solchen Entwicklungen entgegengewirkt werden. 
  • Hohe Kosten: Wenn Arbeitsbereiche lokal aufgeteilt sind, benötigt das Unternehmen mehr Büros und Standorte. 
  • Verlust der Werte: Werden Entscheidungen nach den Bedürfnissen der Bereiche getroffen, können die Werte des Mutterkonzerns untergehen. Dadurch werden Prozesse möglicherweise ineffizient.

5. Matrixstrukturen

Matrixstrukturen haben in den letzten Jahrzehnten einen Aufschwung erlebt, werden mittlerweile aber nur noch selten verwendet. Das Modell wird von vielen Unternehmen als kompliziert erachtet. Eine Matrixstruktur verbindet zwei andere Strukturen miteinander, meisten eine funktionale Struktur und eine Spartenstruktur. 

In einer Matrixstruktur kommen Teams aus verschiedenen Abteilungen für bestimmte Projekte zusammen. Dadurch haben Mitarbeitende eine Doppelrolle im Unternehmen. Das bedeutet auch, dass sich Abteilungen und Meldesysteme innerhalb der Firma überschneiden. Der Vorteil: Wenn ein großes Unternehmen viele Projekte zugleich betreut, ist die Firma flexibler. Erfolgreiche Unternehmen, die Matrixstrukturen verwenden, sind zum Beispiel Starbucks. 

Flowchart zu Matrixstrukturen mit Darstellung der Hierarchien

Zentralisierung

Wie man sieht, bedarf diese Art der Struktur einer genauen Planung. Matrixstrukturen bilden einen Hybrid zwischen zentralen und dezentralen Strukturen. In den funktionalen Abteilungen ist die Kommunikation meist zentral. In den Projektteams haben Mitarbeitende mehr Freiheiten, eigene Entscheidungen zu fällen. 

Abteilungen

Mitarbeitende sind für ihre tägliche Arbeit in klassische Abteilungen eingeteilt. Sie kommen allerdings auch in abteilungsübergreifenden Teams zusammen, um an gewissen Projekten zu arbeiten, die von einem*einer Projektmanager*in betreut werden.

Vorteile: Nachteile:
  • Abteilungsübergreifende Kommunikation: Kommunikation zwischen Teams passiert regelmäßig, dadurch wird die Organisation dynamischer. 
  • Zusammenarbeit: Mitarbeitenden bringen Wissen aus ihren Teilbereichen ins Team mit, wodurch das Unternehmen das meiste aus seinen Ressourcen rausholt. Es ist dadurch nicht nötig, Freelancer oder außenstehende Arbeitskräfte mit an Bord zu holen. 
  • Fähigkeiten: Wenn mit mehr als einem*einer Manager*in und vielen Kolleg*innen gearbeitet wird, können Mitarbeitende neue Fähigkeiten entwickeln.
  • Verwirrung unter Manager*innen: Wer betreut welche Projekte und welche Mitarbeiter*innen? Wenn die Machtverhältnisse nicht klar sind, sorgen diese Aspekte für Verwirrung. 
  • Langsame Entscheidungswege: Diese Verwirrung führt dazu, dass das Unternehmen langsamer Entscheidungen trifft. 
  • Arbeitsüberlastung: Mitarbeitende haben durch zusätzliche Projekte einen zu großen Aufgabenpool und fühlen sich möglicherweise überlastet.

6. Teamstrukturen

Innerhalb dieser Struktur arbeiten Mitarbeitende in gut vernetzten Teams auf ein gemeinsames Ziel hin. In jedem Team gibt es Manager*innen und Mitarbeiter*innen von verschiedenen Bereichen. Der Fokus des Teams liegt entweder auf Produkt, Kund*innen, Markt oder Mission. Die Entscheidungen werden je nach den übergeordneten Unternehmenszielen getroffen. Mitarbeitende bleiben nicht für immer in denselben statischen Teams, sondern wechseln regelmäßig von Projekt zu Projekt. 

Flowchart zu Teamstrukturen mit Darstellung der Hierarchien

Zentralisierung

Entscheidungen werden nicht nur von der Managementebene getroffen, Teamstrukturen agieren daher dezentral. Entscheidungen richten sich nach den Unternehmenszielen, werden aber von den Mitarbeitenden selbst getroffen. 

Abteilungen

Ähnlich wie bei Matrixstrukturen, können Mitarbeitende zu ihren Abteilungen heimkehren, wenn gerade keine Projekte verfügbar sind. Diese Abteilungen haben übergeordnete Manager*innen.

Vorteile: Nachteile:
  • Kleine Teams: In kleinen Teams bleiben Mitarbeitende fokussiert auf die Mission des Unternehmens und Resultate werden schneller erzielt.
  • Verantwortung: In kleinen Teams kann der Fortschritt und die Verantwortung der einzelnen Teammitglieder besser verfolgt werden. 
  • Innovation: Um am Markt konkurrenzfähig zu bleiben, muss ein Unternehmen innovativ sein. In kleinen Teams können innovative Ideen schnell und erfolgreich umgesetzt werden. 
  • Ständige Veränderung: Wenn Mitarbeitende zwischen Projekten und Teams hin und her springen, kann die Verbundenheit zu Kolleg*innen und dem Unternehmen leiden. 
  • Inkonsistenz: Arbeiten Teams autonom, kann es unternehmensübergreifend zu inkonsistenten Arbeitsprozessen kommen. Wechseln Mitarbeitende in ein anderes Team, führt das zu Konflikten. 
  • Richtlinien: Organisieren sich Teams selbst, müssen gleiche Regeln und Richtlinien für alle Teams festgelegt werden. 

7. Netzwerkstrukturen

Je nach Art und Größe, ist ein Unternehmen möglicherweise darauf angewiesen, gewisse Dienste und Prozesse auszulagern.  In Netzwerkstrukturen können Händler*innen, Freelancer*innen und Partnerunternehmen wichtige Funktionen ausführen. Diese Wahl kann auch temporär sein und nur für den Zeitraum, an dem an einem bestimmten Projekt gearbeitet wird, genutzt werden. Netzwerkunternehmen haben meistens ein Kernteam, das den Auslagerungsprozess initiiert.

Flowchart zu Netzwerkstrukturen mit Darstellung der Hierarchien

Das Mode-Unternehmen Hennes und Mauritz nutzt eine Netzwerkstruktur. Das Kernteam hat einen Großteil der Herstellungsprozesse nach Asien ausgelagert, wo die Kosten um einiges billiger sind als in Europa. Das Produktentwicklungsteam ist aktuell in Australien, während das Callcenter in Neuseeland stationiert ist. 

Zentralisierung

Innerhalb einer Netzwerkstruktur übersehen Manager*innen die internen als auch externen Arbeitsprozesse. Allerdings sind die Machtstrukturen im Kernteam nicht hierarchisch. Bei Projekten wird sehr stark auf Kollaboration gesetzt. Auch die Entscheidungsgewalt ist besser aufgeteilt, wodurch Netzwerkstrukturen dezentral arbeiten. 

Abteilungen

im Kernteam gibt es normalerweise nur wenige Abteilungen. Was bei anderen Unternehmen interne Abteilungen bildet, wird von Netzwerkstrukturen ausgelagert. Das Kernteam fokussiert sich auf die übergreifende Mission des Unternehmens. Hauptsitze sind grundsätzlich kleiner. Dafür gibt es viele standortübergreifende Hubs, die mit der Zentrale in Kontakt bleiben. 

Vorteile: Nachteile:
  • Spezialisierung: Wenn ein Unternehmen große Teile seiner Organisation auslagert, kann es sich auf die Hauptmission im Kernteam konzentrieren. Nehmen wir wieder H&M als Beispiel: Das Kernteam konzentriert sich auf das Design der neuen Kollektion und muss sich nicht um die Produktion der Kleidung kümmern, da diese von einem Partnerunternehmen ausgeführt wird. 
  • Geringe Kosten: Geringe Herstellungskosten im Ausland sind der Hauptgrund, der für Netzwerkstrukturen spricht. Eine eigene Abteilung aufzusetzen, kann kostspieliger sein, als den Service einfach auszulagern. Firmen, die sich auf den Service spezialisieren, werden außerdem eine bessere Qualität liefern.
  • Flexibilität: Auslagerung erlaubt es dem Unternehmen, sich zu verändern. Unternehmen können die Quantität und Qualität des Produktes leicht anpassen, ohne interne Veränderungsprozesse durchlaufen zu müssen. 
  • Kontrolle: Bei der Vielzahl an Partnerunternehmen einen Überblick zu behalten, kann vor allem für große Unternehmen schwierig werden. Wenn ausgelagerte Dienste sich in einem anderen Land befinden, leidet außerdem die Kommunikation.
  • Abhängigkeit: Das Kernteam ist stark von anderen Unternehmen abhängig, welche dadurch große Macht über die Firma haben. Qualität, Deadlines und Arbeitsprozesse liegen nicht in den Händen des Kernteams. 
  • Weniger Gewinn: Wenn Partnerunternehmen bezahlt werden müssen, macht das Unternehmen logischerweise weniger Umsatz. 

Können sich Organisationsstrukturen verändern?

Jetzt, wo du top über Organisationsstrukturen informiert bist, fragst du dich vielleicht: Welche dieser Strukturen eignet sich am besten für mein Unternehmen? Die Antwort auf diese Frage kann von keinem Artikel beantwortet werden. 

Die gute Nachricht: Organisationsstrukturen müssen nicht statisch sein, sondern können sich ständig verändern. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen ihre Struktur alle drei bis vier Jahre neu erarbeiten. Märkte verändern sich, und es ist wichtig, konkurrenzfähig zu bleiben. 

Wir können uns gut in deine Lage versetzen: Es ist furchteinflößend, sein gesamtes Unternehmen mir nichts, dir nichts umzustrukturieren. Auch wir befinden uns gerade in einer großen Umstrukturierungsphase und können bestätigen, dass der Prozess mit vielen Hürden und Herausforderungen einhergeht. Jetzt, wo wir mit unserer neuen und verbesserten teamazing-Flotte in See stechen konnten, bemerken wir allerdings den Mehrwert. Wann wirst du die Kontrolle über deine Organisationsstruktur übernehmen und dein Unternehmen zum Besseren verändern?