Innovative Mitarbeiter werden verrückt und fahren mit Dreirad

Neuer Trend aus der Organisationsentwicklung: Mitarbeiterbindung durch Unternehmenskultur

Wenn wir heute von Unternehmenskultur sprechen, ist eine Sache ganz sicher: eine Kultur ist geprägt von den Menschen, die in der Organisation wirken. Wenn wir von großen Veränderungen – wie es Manager ausdrücken würden – und von Change-Management Prozessen – in der Sprache der Personaler – sprechen, glauben wir oft, dass diese völlig unabhängig von den kulturellen Entwicklungen passieren können. Doch wer kann heute etwas verändern, ohne zu wissen, mit welchen Gegebenheiten er es zu tun hat?

Close up von Kollegen, die sich gerade im Kreis stehen

Gut, klären wir zunächst, was ich mit dem Begriff „Kultur“ in Organisationen meine. Egal, wo man dieses Wort nachschlägt, wird man häufig mit Phrasen wie „Gesamtheit der geistigen, künstlerischen, gestaltenden Leistungen einer Gemeinschaft“ oder Verfeinerung, Kultiviertheit einer menschlichen Betätigung, Äußerung, Hervorbringung erschlagen (siehe Duden). Einfach gesagt, werden darunter alle Leistungen einer Gemeinschaft verstanden, die sich auf einen bestimmten Zeitraum beziehen und sich als Ausdruck einer Weiterentwicklung verstehen. Wenn wir also Veränderungen in der Organisation begegnen, betrifft das nicht nur die Unternehmenskultur, sondern jeden einzelnen Mitarbeiter. Wenn ich Abläufe im Betrieb verändere, sind davon meistens viele Mitarbeiter betroffen. Viele Mitarbeiter, die bereits seit geraumer Zeit einen kulturellen Beitrag für das Unternehmen geleistet haben. Was ich also damit sagen möchte: Organisationsentwicklung betrifft immer die Unternehmenskultur.

Frau sagt: "Hoffe nicht auf Veränderung, sei die Veränderung"

Bindung durch Selbstorganisation

Große Unternehmen haben den Trend bereits schon lange erkannt. Während Personalentwicklung die Förderung von kleinen Einheiten bis hin zu einzelnen Mitarbeitern bedeutet, wirkt die Organisationentwicklung auf größere Einheiten oder auf das gesamte Unternehmen. Ständige Veränderungen können dabei nur von den Mitarbeitern mitgetragen werden, die sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens verbunden sehen. Was also tun? Kulturelle Arbeit leisten und damit die Mitarbeiter stärker ans Unternehmen binden. Weg von starren Strukturen, die eine Entwicklung im Unternehmen erschweren, hin zur Entwicklung und Mitgestaltung. Hier wird das System der Holocracy (= System der Selbstorganisation) bedeutend für den Erfolg von Veränderungen. Anstelle von starren, klassischen Hierarchien mit der wirklichen Macht an der Spitze, werden bei der Holokratie die Rollen, Verantwortlichkeiten und Führungsaufgaben verteilt. Das Ergebnis: flache Hierarchien und viel Mitgestaltungsspielraum. Optimal, um in Zeiten von Change-Prozessen leichter das Vertrauen der Mitarbeiter zu erlangen.

Der Blick aufs Ganze

Wer sich mit der Kultur des Unternehmens identifizieren kann, nimmt es auch eher in Kauf, neue Wege mitzugehen. Stellt euch vor, euer Unternehmen steht vor einem großen Umbruch, einige der Mitarbeiter müssen gehen und das Produktsortiment verändert sich… würdet ihr das einfach so mitmachen? Bereits vor dem Entschluss Veränderungsprozesse anzustoßen kommt die Organisationentwicklung ins Spiel. Was diese tun sollte? Strukturen und vorhandene Prozesse im Unternehmen aufgreifen, Stärken und Schwächen erfassen und Risikofaktoren abschätzen. Der größte Risikofaktor ist meines Erachtens darauf zu vergessen, mit welcher Unternehmenskultur man es zu tun hat.

Zeitraffer eines Ganges von einem Unternehmen

Patentrezept zum Ausprobieren

Wie kann Unternehmenskultur gestärkt werden? Ganz einfach: eure Mitarbeiter sollen Freiraum in ihrem Tun entwickeln dürfen und in Veränderungsprozesse miteingebunden werden. Wer es schafft, die kulturelle Vorarbeit in die Entwicklung der Organisation zu packen, der schafft es auch, bei Veränderungen nicht nur auf Ablehnung zu stoßen. Denn Organisationsentwicklung tut nicht anderes, als eine geplante Veränderung umzusetzen, die Unternehmenskultur sollte dafür die Basis schaffen. Führung ist dabei der tägliche kulturelle Beitrag, um Holocracy zuzulassen und in Zeiten der Veränderung auch das Commitment der Mitarbeiter zu haben.

2 Kommentare
  1. Tina
    Tina sagte:

    Wobei sich die Entwicklung von flachen Hierarchien und der Aufspaltung von bestehenden Strukturen meist genau daran stört: Dass es bereits etablierte Strukturen gibt. Und mit ein paar Seminaren ist es da leider selten getan, sondern man könnte hier fast das Bestehen der Strukturen als den Zeitraum einkalkulieren, den das Verändern braucht. Vor allem wenn es um Kopfstrukturen geht, da man eine Verflachung von Hierarchien hier oft als „Machtbegrenzung“ wahrnimmt.

    Leider bleibt es deswegen bei den meisten Unternehmen oft dabei, die Umorganisation nur zu wollen. Das ist wie früher in der Schule, als man auch nicht den Lehrer duzte, nur weil er einem nach 6 Jahren das Du angeboten hat.

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